薪酬工作計(jì)劃經(jīng)典

薪酬工作計(jì)劃。

根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示，我們需要制定工作計(jì)劃。您是否在考慮編寫(xiě)一個(gè)工作計(jì)劃？欄目小編已查閱相關(guān)資訊，提供“薪酬工作計(jì)劃”的信息以供您了解。希望這篇文章能對(duì)您的工作和生活有所幫助！

薪酬工作計(jì)劃 篇1

加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義

【摘要】隨著體制的改革，薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，本文就從電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀探究了績(jī)效薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，并且從績(jī)效管理制度出現(xiàn)的問(wèn)題入手，闡述了完善電力企業(yè)績(jī)效薪酬制度的措施，以期對(duì)電力企業(yè)完善人力資源管理制度起到幫助。

【關(guān)鍵字】電力企業(yè)，績(jī)效薪酬，績(jī)效考核

1引言

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的提高，電力事業(yè)也不斷得到了推動(dòng)。電力企業(yè)是我國(guó)大型能源企業(yè)的代表，具有資金密集型、技術(shù)密集型、人才密集型的特點(diǎn)，隨著國(guó)家電力市場(chǎng)管理的不斷規(guī)范，電力企業(yè)高薪的優(yōu)勢(shì)將通過(guò)市場(chǎng)資源配置和競(jìng)爭(zhēng)手段被弱化?？?jī)效薪酬管理制度有很多年的發(fā)展歷史，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)業(yè)績(jī)提升方面上起到了很大的作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段，績(jī)效管理是激勵(lì)企業(yè)員工熱情、引導(dǎo)員工向工作績(jī)效要薪資的管理模式。根據(jù)電力行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關(guān)的配套制度，這樣的績(jī)效管理對(duì)電力企業(yè)有著非常重要的意義，不但能夠吸引更多優(yōu)秀人才而且還能形成激勵(lì)系統(tǒng)，提高員工工作效率從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2電力企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

近年來(lái)，各方不斷加大對(duì)電力的投資，這直接使得電力企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)形成了十分激烈的局面。很多企業(yè)通過(guò)提高關(guān)鍵崗位和核心崗位的收入水平和提升福利待遇，以達(dá)到引進(jìn)關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。大多數(shù)電力企業(yè)已意識(shí)到績(jī)效管理和薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用。并建立了相應(yīng)的績(jī)效考核體系和薪酬體系。如何吸引人才, 通過(guò)激勵(lì)來(lái)留住和發(fā)揮人才的作用是企業(yè)管理人員面臨的一項(xiàng)新的課題。目前我國(guó)許多行業(yè)都已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用這一績(jī)效管理模式，隨著這一模式逐步被眾多行業(yè)所認(rèn)可，我國(guó)電力行業(yè)也逐步開(kāi)始引入績(jī)效管理模式，并取得了一定成果。薪酬管理作為人力資源管理最重要的手段, 是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

一般電力企業(yè)中所采取的績(jī)效管理分為組織績(jī)效管理和個(gè)人績(jī)效管理，多數(shù)電力企業(yè)已從組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩方面針對(duì)組織或個(gè)人選取一定的考核指標(biāo)．采用不同的考核方式，建立了不同程度的績(jī)效管理體系。

3電力企業(yè)在人力資源績(jī)效薪酬管理中產(chǎn)生的問(wèn)題

（1）績(jī)效管理觀(guān)念錯(cuò)誤。電力企業(yè)的員工入職時(shí)間一般較短，普遍存在員工老齡化、低學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)不對(duì)口等人才結(jié)構(gòu)問(wèn)題，難以滿(mǎn)足現(xiàn)代績(jī)效管理的需求。企業(yè)單位的管理者以及負(fù)責(zé)人缺乏對(duì)績(jī)效管理的重視和關(guān)注，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于激勵(lì)員工，提高工作效率的重要性，僅僅把這種制度當(dāng)成對(duì)員工的一種監(jiān)督、一種束縛，正是這種錯(cuò)誤的觀(guān)念使績(jī)效管理不能在電力企業(yè)中真正發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。

（2）績(jī)效考核制度不科學(xué)。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)基本上是從制度層面上提出的, 在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中難度較大, 客觀(guān)上難以落到實(shí)處。企業(yè)在薪資的分配中往往不進(jìn)行科學(xué)具體的崗位評(píng)價(jià)制度，僅僅是簡(jiǎn)單的根據(jù)同崗位給予相同的薪資待遇，這樣的分配并不細(xì)致，因?yàn)橹R(shí)型人才在實(shí)際工作中被分配在不同難度的崗位上，很多都是以平等的態(tài)度去進(jìn)行績(jī)效考核，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人才引進(jìn)缺乏量化指標(biāo), 缺乏科學(xué)有效的崗位分析, 形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性的認(rèn)可。而且勞動(dòng)差別缺乏核定的依據(jù)，沒(méi)能對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任等進(jìn)行科學(xué)專(zhuān)業(yè)的評(píng)價(jià)。知識(shí)型人才的崗位難度和人才的自身能力不能體現(xiàn)在績(jī)效考核中，影響到了知識(shí)性人才在工作中的積極性。許多員工覺(jué)得企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配不合理，認(rèn)為企業(yè)一線(xiàn)的工資崗級(jí)普遍偏低、同一部門(mén)內(nèi)部不同崗位之間的崗級(jí)差別太大。這樣的不科學(xué)的績(jī)效考評(píng)工作在不利于企業(yè)發(fā)展的同時(shí), 也不利于引導(dǎo)員工的積極性。

（3）績(jī)效管理過(guò)程中缺乏靈活性、公平性。大多數(shù)電力單位在績(jī)效管理中僅僅重視績(jī)效的考核，將績(jī)效考核的評(píng)價(jià)視作績(jī)效管理的主要目標(biāo)，許多企業(yè)的薪酬管理中, 沒(méi)能將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的工資合理聯(lián)系起來(lái), 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理過(guò)于死板。很多電力企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，缺乏靈活性，往往注重平均主義，不根據(jù)個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)來(lái)拉開(kāi)薪酬的差距，并不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至很多員工覺(jué)得自己的收入與付出不成正比，因此產(chǎn)生了排斥心理，由于績(jī)效管理過(guò)程中夾雜了很多的個(gè)人主觀(guān)意向，客觀(guān)依據(jù)不足，所以有失公平性。4績(jī)效薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用

績(jī)效管理以及薪酬管理作為電力企業(yè)的管理手段，其主要用于評(píng)估企業(yè)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值。毫無(wú)疑問(wèn)地，這種管理制度最大的作用就是對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。這種評(píng)價(jià)體制極大地提高了企業(yè)員工的素質(zhì)，提高了員工的自制性，使員工在滿(mǎn)足自我需求的同時(shí)能夠更好的為企業(yè)服務(wù)。在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的電力行業(yè)中，完善的績(jī)效薪酬管理制度能夠吸引和留住更多符合企業(yè)要求的人才，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。并且對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，得到企業(yè)績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不僅是對(duì)自己付出的回報(bào)，更是對(duì)自己能力的肯定，提升了企業(yè)在員工心中的地位，使員工在企業(yè)中真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。并且，績(jī)效薪酬管理能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，使他們?cè)诠ぷ髦屑ぐl(fā)出更多潛能。在這種機(jī)制之下，員工之間會(huì)形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，員工都希望能夠通過(guò)自己的工作表現(xiàn)來(lái)提高自身工作績(jī)效，這正是企業(yè)發(fā)展所不可缺少的?？?jī)效薪酬對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，所以電力企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，不斷地開(kāi)發(fā)員工工作潛能，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

5完善電力企業(yè)績(jī)效薪酬制度的措施

5.1完善績(jī)效考評(píng)制度

通過(guò)開(kāi)展崗位分析、能力分析和績(jī)效分析，建立以崗位工資、能力工資、績(jī)效工資為主要內(nèi)容的薪酬分配制度，從各個(gè)方面科學(xué)的進(jìn)行績(jī)效考評(píng)工作，績(jī)效和其他獎(jiǎng)金的評(píng)定過(guò)程中要盡量多的依據(jù)客觀(guān)的和可測(cè)量的依據(jù)，減少管理人員在其中的個(gè)人判斷因素，采用項(xiàng)目產(chǎn)值和個(gè)人產(chǎn)值為考核單位，對(duì)不同崗位的評(píng)價(jià)要素也需要因崗而異，進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)定。要改變企業(yè)原有的的與綜合獎(jiǎng)掛鉤的考核模式，建立公平、公開(kāi)、公正、易于量化、便下操作的績(jī)效考核體系，將其與薪酬分配、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位調(diào)整以及動(dòng)態(tài)培訓(xùn)等配套措施結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)員工搭建一個(gè)合理化的成長(zhǎng)平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)人力資源的整合與開(kāi)發(fā)。優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一簣。

5.2改善薪酬結(jié)構(gòu)

在新的發(fā)展形勢(shì)下, 電力企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作, 向科學(xué)合理的分配薪酬發(fā)展。應(yīng)該徹底拋棄平均主義，根據(jù)每個(gè)崗位難度的不同和職工的個(gè)人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一崗位中，也要根據(jù)員工平時(shí)表現(xiàn)、任務(wù)輕重來(lái)公平分配薪酬。要按照等級(jí)劃分員工類(lèi)型和員工級(jí)別，這樣才能營(yíng)造出多勞多得的激勵(lì)氛圍。對(duì)于工作任務(wù)重、崗位艱苦的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償, 使員工的工資薪酬能與該工作的業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任相關(guān)聯(lián), 使員工的付出與回報(bào)得到統(tǒng)一。固定薪酬與員工生活水平直接相關(guān)，應(yīng)當(dāng)能夠保障員工及其家庭的基本生活保障，保障員工基本生活水平的前提下體現(xiàn)薪酬管理的公平性。收入應(yīng)該在一定程度上向技術(shù)難度高、復(fù)雜程度高的崗位傾斜，但不能形成某些崗位工資過(guò)高，應(yīng)該將崗位工資與福利待遇相結(jié)合，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)與績(jī)效掛鉤，保證公平性。

5.3建立及時(shí)的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)

社會(huì)發(fā)展變革迅速，所以要不斷地適應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)的要求就要對(duì)制度不斷地改進(jìn)，電力企業(yè)是一個(gè)創(chuàng)新的行業(yè)，所以要尤其注意員工的意見(jiàn)反饋，每次績(jī)效考評(píng)后一定要及時(shí)讓員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。使公司能夠及時(shí)了解考評(píng)中的問(wèn)題和員工的意見(jiàn)，考核機(jī)制的具體實(shí)施權(quán)力不應(yīng)當(dāng)集中在少數(shù)人手中，以免造成偏袒、尋租等行為的發(fā)生。這樣也有利于層層意見(jiàn)上遞，使公司高層能夠及時(shí)收到員工的反饋以便在管理上及時(shí)作出調(diào)整。

6結(jié)語(yǔ)

在深化電力企業(yè)機(jī)制改革之時(shí)．電力企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，在電力企業(yè)中，績(jī)效管理以及薪酬管理是其發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的重要政策和方法，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)固地位的重要前提，所以不斷完善人力資源績(jī)效薪酬管理制度是電力企業(yè)追求更好發(fā)展必須要做的關(guān)鍵工作。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 李哲.加強(qiáng)績(jī)效考核建立有效的薪酬分配制度-電力設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效與薪酬改革的一點(diǎn)思考

[J]，經(jīng)濟(jì)管理者，2012（19）

薪酬工作計(jì)劃 篇2

招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門(mén)、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。針對(duì)這些因素我提出我的實(shí)施細(xì)則：《崗位說(shuō)明書(shū)》的進(jìn)一步完善。配合經(jīng)理對(duì)各中心、部門(mén)的組織架構(gòu)、職能進(jìn)行修訂和完善(包括職位說(shuō)明書(shū)的補(bǔ)充)。

對(duì)各部門(mén)各崗位的工作分析，在招聘過(guò)程中對(duì)用人部門(mén)的用人需求需要有清晰的認(rèn)識(shí)：(假設(shè)在市場(chǎng)部確定需要招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的

市場(chǎng)網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀(guān)的面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀(guān)展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時(shí)效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費(fèi)用極少，并且能提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。

2)、4月20日之前完成勞動(dòng)關(guān)系網(wǎng)上報(bào)備工作。3)、4月25日之前完成勞動(dòng)關(guān)系上報(bào)勞動(dòng)部門(mén)工作。

2、認(rèn)真貫徹落實(shí)社會(huì)保障體系制度，按時(shí)按期完成每位員工的社會(huì)繳納申報(bào)工作;實(shí)際細(xì)則：

1、4月30日前完成社會(huì)保障網(wǎng)上報(bào)備工作。2、5月6日前完成未辦理過(guò)社會(huì)保障員工新辦卡工作。(領(lǐng)卡時(shí)間為申請(qǐng)?zhí)峤缓?0個(gè)工作日。)附：

社保繳費(fèi)比例、明細(xì)1-6月份以工資3000元為例：

2)、公司各崗位工作人員如未辦理過(guò)社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復(fù)印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。

三、內(nèi)部溝通與員工福利

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制：首先要營(yíng)造經(jīng)營(yíng)理念

得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

3、舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力：眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?bet5874.com

結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿(mǎn)意度、親和力、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動(dòng)來(lái)提高員工凝聚力。具體實(shí)施細(xì)則：

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：上班大小周工作制、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、員工季度慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、廠(chǎng)慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。

2、組織活動(dòng)：如企業(yè)文化培訓(xùn)、文體活動(dòng)、戶(hù)外拓展、技能競(jìng)賽等。

3、工作牌辦理。

4、流動(dòng)性統(tǒng)計(jì)。

5、組織架構(gòu)圖更新

6、考勤指紋的錄入

7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除

8、每月初社保增員減員辦理篇

4：薪酬專(zhuān)員崗位職責(zé)薪酬專(zhuān)員崗位職責(zé)擬定薪酬計(jì)劃：根據(jù)國(guó)家法規(guī)政策、市場(chǎng)價(jià)位、公司計(jì)劃，組織編制當(dāng)期薪酬總額預(yù)算計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后分解下達(dá)落實(shí)，為薪酬管理提供額定依據(jù)組織調(diào)控薪酬運(yùn)行：根據(jù)薪酬體系和計(jì)劃，組織設(shè)計(jì)職位評(píng)估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評(píng)估系統(tǒng)并培訓(xùn)指導(dǎo);建立職位和績(jī)效薪資和個(gè)人津貼標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)公平外競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督薪酬計(jì)發(fā)統(tǒng)計(jì)：根據(jù)公司考勤薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定計(jì)發(fā)形式，審核統(tǒng)計(jì)報(bào)表，檢查薪酬計(jì)發(fā)，臺(tái)賬登錄，檔案拷貝存儲(chǔ)，按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)薪不過(guò)基于中國(guó)人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主。

6，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，

為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。

7，細(xì)化薪酬福利管理規(guī)章，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督。

8，建立工資臺(tái)帳，負(fù)責(zé)及時(shí)、準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)工資方面的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提出有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分

析報(bào)告和改革建議。

9，配合有關(guān)部門(mén)和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計(jì)劃生育、人口統(tǒng)計(jì)、社區(qū)選舉和勞動(dòng)爭(zhēng)

議等具體工作。

10，為各部門(mén)提供薪資福利方面的咨詢(xún)服務(wù)

11，結(jié)合績(jī)效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計(jì)劃。

12，負(fù)責(zé)員工關(guān)懷、訪(fǎng)談等工作。

程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。完成時(shí)限：起草各類(lèi)管理制度，3~4月抽出一星期時(shí)間每天下午14：00召集各部門(mén)主管研究討論，初稿訂下來(lái)后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后正式頒布。

二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來(lái)自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(zhǎng)，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對(duì)稀缺專(zhuān)業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿(mǎn)足;三是人才吸引與挽留的問(wèn)題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說(shuō)，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。

2)及時(shí)的信息溝通

用人部門(mén)和綜合部將會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過(guò)程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。

是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3)為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，綜合部將采取以下招聘方式媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用在400~800元/場(chǎng)。主要是可以與求職者直

觀(guān)的面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試)。

三、建立真正以人為本的企業(yè)文化

認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)，并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳，并分門(mén)別類(lèi)做好統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)方便提供依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢(qián)都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時(shí)提供查詢(xún)。

二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測(cè)算，力求精準(zhǔn)，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測(cè)

24安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。

四、薪級(jí)工資，公積金、個(gè)稅等測(cè)算發(fā)放工作

根據(jù)要求，xx年，完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào)，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴(yán)格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測(cè)算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。

五、工資檔案的整理核查校對(duì)工作

平時(shí)做好日常工作以外，對(duì)于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱大量過(guò)去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫(kù)，精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險(xiǎn)的繳納工作

一、項(xiàng)目目標(biāo)

在充分溝通與調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合匯誠(chéng)豐泰的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀(guān)為導(dǎo)向，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念，把握惠興制衣的管理特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，夯實(shí)職位管理和績(jī)效管理基礎(chǔ)工作，建立具有匯誠(chéng)豐泰特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績(jī)。

二、項(xiàng)目范圍

人力資源部將對(duì)匯誠(chéng)豐泰的組織架構(gòu)和工作流程進(jìn)行全面的評(píng)估和診斷，并在此基礎(chǔ)上對(duì)組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績(jī)效管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和再造。

三、項(xiàng)目組織

項(xiàng)目組由人力資源部牽頭，各部門(mén)主管共同組成，設(shè)項(xiàng)目管理委員會(huì)和項(xiàng)目工作小組。項(xiàng)目管理委員會(huì)總經(jīng)理、特助、副廠(chǎng)長(zhǎng)組成;項(xiàng)目工作小組為人力資源部和各部門(mén)主管。

薪酬工作計(jì)劃 篇3

20xx年在辦公室主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理等三項(xiàng)工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻(xiàn)?，F(xiàn)將一年以來(lái)的工作狀況總結(jié)如下：

我主要負(fù)責(zé)員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理職能。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計(jì)員工指紋記錄并對(duì)各部門(mén)考勤狀況進(jìn)行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計(jì)員工工齡并對(duì)工齡工資進(jìn)行調(diào)整。結(jié)上20xx年底工資總額共使用529。84萬(wàn)元，勞務(wù)費(fèi)用共使用49。92萬(wàn)元。今年制訂了新的工資管理辦法和績(jī)效考核辦法。

3、招聘配置工作：結(jié)止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場(chǎng)化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場(chǎng)化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務(wù)用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對(duì)公司組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置時(shí)行了梳理工作，并編制了崗位說(shuō)明書(shū)工作。

4、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護(hù)到SAP系統(tǒng)里，并及時(shí)維護(hù)員工相關(guān)信息，及時(shí)檢查錯(cuò)誤提示并及時(shí)修改。

5、勞動(dòng)合同管理工作：本年度新簽訂勞動(dòng)合同24人、續(xù)訂勞動(dòng)合同25人，將勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動(dòng)用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳到勞動(dòng)局蓋勞動(dòng)局勞動(dòng)合同管理章。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。

7、職業(yè)技術(shù)職稱(chēng)工作和技能鑒定工作：今年職稱(chēng)工作2名員工確認(rèn)初級(jí)職稱(chēng)、5名員工參加初級(jí)評(píng)審職稱(chēng)、1名員工參加中級(jí)評(píng)審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級(jí)工鑒定，2名員工參加中級(jí)工鑒定。

8、后勤、辦公用品采購(gòu)服務(wù)工作，采購(gòu)辦公用品工作、每月按要求為各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)辦公用品，并登記庫(kù)房用品出入庫(kù)及商品的分類(lèi)錄入、記賬、出庫(kù)、匯總、庫(kù)存商品帳的盤(pán)點(diǎn)核對(duì)工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購(gòu)防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負(fù)責(zé)公司員工手機(jī)電話(huà)補(bǔ)的繳費(fèi)等業(yè)務(wù)辦理工作。統(tǒng)一訂購(gòu)了20xx年報(bào)紙及雜質(zhì)的訂閱工作。

9、員工的社會(huì)保險(xiǎn)工作：為了保障員工的利益，按社會(huì)局的要求按時(shí)完成每月申報(bào)和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險(xiǎn)一金112。29萬(wàn)元。

10、報(bào)表工作：每月登記人事報(bào)表共12份、五險(xiǎn)一金表格共48份、上級(jí)交辦的其他報(bào)表工作均按時(shí)完成。配合財(cái)務(wù)部編制了20xx年資金預(yù)算工作。

11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作：負(fù)責(zé)組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。

薪酬工作計(jì)劃 篇4

內(nèi)容摘要：一個(gè)公司要想在全球市場(chǎng)中超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就必須設(shè)計(jì)一套真正全球化的總體薪酬計(jì)劃，這一薪酬計(jì)劃不僅可以支持公司在母國(guó)市場(chǎng)中的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、組織、運(yùn)作方式而且能夠支持公司在全球范圍內(nèi)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。本篇文章就給讀者提供了一個(gè)以實(shí)現(xiàn)公司全球計(jì)劃為目標(biāo)的總體薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程。

對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，承諾提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃是比較容易的，但是在全球化環(huán)境下真正理解“競(jìng)爭(zhēng)性”的含義卻并不那么容易。例如，具有競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造性的薪酬和福利計(jì)劃不僅對(duì)設(shè)計(jì)成功的總體報(bào)酬計(jì)劃是十分關(guān)鍵的，而且是一種激勵(lì)雇員績(jī)效以使公司盈利最大化為方向的重要工具。但是，在一個(gè)地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)性和創(chuàng)造性的薪酬計(jì)劃并不是一個(gè)在其他所有地區(qū)都可以使用的模板。對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，由于其經(jīng)營(yíng)地域的廣闊性，必須設(shè)計(jì)出同時(shí)融合了全球戰(zhàn)略和地區(qū)戰(zhàn)略而且適合各地文化環(huán)境的薪酬計(jì)劃。實(shí)踐表明，在全球市場(chǎng)上能超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司一定是那些能夠使企業(yè)人力資源活動(dòng)支持公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的公司。這一過(guò)程其中就包括設(shè)計(jì)一套真正的全球人力資源總體薪酬計(jì)劃，這一薪酬計(jì)劃不僅可以支持公司在母國(guó)市場(chǎng)中的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、組織、運(yùn)作方式而且能夠支持公司在全球范圍內(nèi)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是公司的人力資源管理人員無(wú)論是母公司的還是各地分支機(jī)構(gòu)的都必須認(rèn)識(shí)到“全球化思考，執(zhí)行本地化”的思維方式的必要性。關(guān)于這一點(diǎn)有兩個(gè)充足的理由可以證明其重要性：

（1）無(wú)論一個(gè)跨國(guó)公司的規(guī)模有多大，有多少分支機(jī)構(gòu)、擁有多少雇員他都是以一個(gè)整體存在的，也就是說(shuō)各分支機(jī)構(gòu)與母公司之間、各分支機(jī)構(gòu)之間都存在聯(lián)系和一致性，這種一致性反映在管理上就是管理方式的一致性，因此在設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃時(shí)就要以全球?yàn)榭紤]范圍，在不同中尋找共同的東西確保薪酬計(jì)劃的全球一致性，這樣可以簡(jiǎn)化公司的管理、節(jié)省管理成本、保持公司總體形象的一致性、保證母公司對(duì)子公司的控制權(quán)。尤其是對(duì)于外派人員的管理，國(guó)際化的薪酬計(jì)劃可以在考慮了各地薪酬差別的基礎(chǔ)上保證各地薪酬的可比性和公平性，避免由于工作地點(diǎn)的變化而帶來(lái)的較大收入落差，提高他們的滿(mǎn)意度；

（2）各個(gè)分支機(jī)構(gòu)由于所在的國(guó)家不同，因此所處的環(huán)境、文化等因素等存在很大的差異，因此我們決不能指望著僅靠一套單一的薪酬計(jì)劃就可以滿(mǎn)足所有雇員的需要。而且在公司的總體薪酬計(jì)劃和指導(dǎo)下具體的實(shí)施也會(huì)因國(guó)家的不同而不同。因此我們可以說(shuō)設(shè)計(jì)全球化的薪酬體系是一個(gè)“求同存異”的過(guò)程。

一項(xiàng)設(shè)計(jì)成功的薪酬計(jì)劃如果因?yàn)榈貌坏絾T工的支持而不能實(shí)施，那對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不但損失了大額的開(kāi)發(fā)費(fèi)用而且無(wú)法從中受益。因此在設(shè)計(jì)全球化的總體薪酬計(jì)劃之前必須做好員工的溝通工作，尤其是與外派人員的溝通，因?yàn)樗麄兪鞘車(chē)?guó)際化薪酬計(jì)劃影響最直接的人，他們對(duì)該計(jì)劃的態(tài)度直接影響到他們是否愿意接受外派任務(wù)以及計(jì)劃實(shí)施的難度。因此，在設(shè)計(jì)成功的全球化總體薪酬計(jì)劃時(shí)必需考慮兩個(gè)關(guān)鍵因素：

（1）確保各分支機(jī)構(gòu)每個(gè)雇員都了解在其它國(guó)家或地區(qū)工作的成本、機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)；

（2）確保每個(gè)雇員都理解獲得當(dāng)?shù)刂R(shí)、實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃的必要性。這兩個(gè)方面的工作的'目的都是為了使員工理解即將實(shí)施的全球化的薪酬計(jì)劃，理解在不同的國(guó)家和地區(qū)工作是有著很大差別的，這反映在薪酬上必然是因工作地點(diǎn)不同而產(chǎn)生的薪酬差異，從而獲得員工的支持。

一、設(shè)計(jì)全球化總體薪酬計(jì)劃必須了解的背景信息。

我們知道總體薪酬由基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利等要素組成?？傮w薪酬有哪幾個(gè)要素組成以及各部分在總體薪酬中所占的比重會(huì)因國(guó)家的不同而不同。因此我們必須針對(duì)不同的國(guó)家和地區(qū)設(shè)計(jì)合適的競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬和福利計(jì)劃的提供方式，在設(shè)計(jì)確認(rèn)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬和福利計(jì)劃的提供方式的框架之前我們必須考慮以下幾個(gè)因素：

1、工資稅冊(cè)和法律要求。對(duì)員工來(lái)說(shuō)他們關(guān)注的是扣除稅收之后實(shí)際可消費(fèi)的薪酬數(shù)額，因此一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃應(yīng)該考慮到稅收的有效性，也就是說(shuō)應(yīng)盡可能的提高員工實(shí)際可支配的薪酬，因此在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)就必須考慮各國(guó)的稅收政策和制度以及有關(guān)薪酬的其他法律要求，這樣一方面可以保證薪酬計(jì)劃的合法性，另一方面可以通過(guò)合適的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提高員工的可支配收入。

2、福利標(biāo)準(zhǔn)。福利在薪酬中的地位十分重要，良好的福利設(shè)計(jì)可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的員工。但是同時(shí)必須注意到不同文化背景的人對(duì)福利的偏好是不同的，例如中國(guó)和日本的員工就更偏好就業(yè)保障、而歐美的員工則更喜歡年休假等福利。

3、基準(zhǔn)職位的薪酬信息。當(dāng)然在設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃時(shí)同時(shí)還要考慮公司的成本節(jié)省，不同的地區(qū)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及由此決定的消費(fèi)水平是不同的，這直接導(dǎo)致地區(qū)間的薪酬差異。因此在設(shè)計(jì)全球化的總體薪酬計(jì)劃時(shí)我們必須考慮到各地的差異，在了解各地職位薪酬信息尤其是基準(zhǔn)職位的薪酬信息的基礎(chǔ)上為職位制定合適的支付水平，既保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力有保證了成本節(jié)省。了解基準(zhǔn)這位的薪酬信息包括個(gè)職位的薪酬水平、構(gòu)成、支付形式等。

4、獎(jiǎng)金機(jī)會(huì)。獎(jiǎng)金是薪酬中激勵(lì)作用最大的要素，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的合適與否直接關(guān)系到薪酬的激勵(lì)作用的大小。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)主要包括獎(jiǎng)金的確定、獎(jiǎng)勵(lì)水平、獎(jiǎng)金的支付形式、獲得獎(jiǎng)金的雇員人數(shù)、獎(jiǎng)金在總體薪酬中所占的比重等。

5、雇傭?qū)嵺`。不同國(guó)家的雇傭政策和實(shí)踐也是不同的，了解一個(gè)國(guó)家的雇傭?qū)嵺`可以提高公司在該國(guó)的管理效率和管理方法的合適程度。有關(guān)一個(gè)國(guó)家雇傭?qū)嵺`的信息包括：不同人員的招募方式、勞動(dòng)合同的簽訂、培訓(xùn)、薪酬的確定方式、離職管理等。

6、工資津貼。津貼是針對(duì)某些崗位支付的額外的補(bǔ)償，獲得有關(guān)津貼的信息可以完善公司薪酬計(jì)劃的結(jié)構(gòu)，提高員工的滿(mǎn)意度。

7、雇傭問(wèn)題。認(rèn)識(shí)到哪些問(wèn)題容易出現(xiàn)是規(guī)避問(wèn)題的前提之一，因此我們還要了解一個(gè)國(guó)家在雇用過(guò)程中主要出現(xiàn)哪些問(wèn)題，這樣我們?cè)趯?shí)踐過(guò)程中才會(huì)未雨綢繆有效地避免和解決問(wèn)題。

二、 設(shè)計(jì)全球化總體薪酬計(jì)劃的結(jié)構(gòu)和過(guò)程

在了解了有關(guān)的背景信息之后，我們就可以開(kāi)始全球化總體薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程了。但是首先必須在人員上做一定的安排以保證設(shè)計(jì)過(guò)程中的溝通和工作協(xié)調(diào)。雙端服務(wù)是達(dá)到這一目的的最好策略，也就是，首先公司可以任命一位母國(guó)的人力資源聯(lián)絡(luò)者主要負(fù)責(zé)整體的公司人力資源服務(wù)提供，同時(shí)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)人力資源管理工作。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于保證公司的全球人力資源只有一個(gè)工作焦點(diǎn)。其次，為了完成母國(guó)的工作，公司可以為每一個(gè)分支機(jī)構(gòu)任命一位來(lái)自母國(guó)的人力資源咨詢(xún)專(zhuān)家，他主要負(fù)責(zé)結(jié)果的傳遞，同時(shí)協(xié)調(diào)各分支機(jī)構(gòu)的公司經(jīng)營(yíng)、為分支機(jī)構(gòu)的日常經(jīng)營(yíng)提供解決問(wèn)題的建議。這種方法最直接的優(yōu)點(diǎn)在于有利于母國(guó)公司與子公司之間的信息溝通和計(jì)劃的一致性，實(shí)現(xiàn)我們的“思維全球化”的目的。

開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的全球薪酬計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)階段的工作：

第一階段：思考。這一階段的工作是薪酬計(jì)劃的構(gòu)思階段，主要完成“思維的全球化”。

在這一階段，所有的工作主要是圍繞以下三個(gè)目標(biāo)進(jìn)行的：

1、理解全球/地區(qū)/分支機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和需要。在全球化經(jīng)濟(jì)浪潮中，企業(yè)所有活動(dòng)的目的都是獲得可持續(xù)發(fā)展的能力，因此薪酬策略必須服從于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所采用的薪酬策略也是不同的。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略又可進(jìn)一步細(xì)化為地區(qū)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、各分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，它們都來(lái)自于公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要是為地區(qū)和分支機(jī)構(gòu)提供未來(lái)幾年的工作重點(diǎn)和努力方向。因此在設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃時(shí)必須明確公司的全球/地區(qū)/分支機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略和未來(lái)的工作需要，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)合適的薪酬策略與之相匹配。

2、描述全球薪酬和福利計(jì)劃。正如前面所說(shuō)全球性的總體薪酬計(jì)劃就是一個(gè)求同存異的過(guò)程。我們要以全球化的方式來(lái)思維同時(shí)要在具體行動(dòng)過(guò)程中兼顧各地的差異。在明確了公司的全球經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之后，我們的腦中就應(yīng)該有一個(gè)總體的薪酬理念和準(zhǔn)則，在此基礎(chǔ)上大致描述全球化總體薪酬和福利計(jì)劃的框架。例如，如果公司未來(lái)幾年內(nèi)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是努力擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，那么公司的薪酬戰(zhàn)略可能更偏重于銷(xiāo)售部門(mén)和市場(chǎng)部門(mén)，而且在具體薪酬設(shè)計(jì)上可能更傾向于以績(jī)效為基礎(chǔ)來(lái)支付報(bào)酬。

3、確定如何實(shí)施文化上可接受、有競(jìng)爭(zhēng)力的、融合了全球戰(zhàn)略和當(dāng)?shù)貞?zhàn)略的計(jì)劃。當(dāng)然在設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃是同時(shí)還要考慮其可實(shí)施性。如果薪酬計(jì)劃只能停留在紙上，那么再完美的薪酬計(jì)劃對(duì)公司而言也不過(guò)是空中樓閣。全球化的薪酬計(jì)劃牽涉到幾個(gè)國(guó)家的文化因素，并且融合了公司的全球戰(zhàn)略和當(dāng)?shù)氐膽?zhàn)略，因此其實(shí)施過(guò)程也是很復(fù)雜的，需要考慮多方面的因素，力求設(shè)計(jì)出的薪酬計(jì)劃具有較高的可實(shí)施性。

第二階段：設(shè)計(jì)。如果說(shuō)前一階段只是整體框架上的思考，那么這一階段就深入到了具體的薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)方面，而且在這一階段要考慮各個(gè)國(guó)家的具體情況，也就是說(shuō)要在全球化思維的基礎(chǔ)上開(kāi)始當(dāng)?shù)鼗牟僮髟O(shè)計(jì)了。設(shè)計(jì)階段主要有兩個(gè)方面的工作：

1、確定薪酬計(jì)劃將要面對(duì)的實(shí)施環(huán)境，包括：

雇用和工作條件。

勞動(dòng)法和雇傭合同。

法定的和社會(huì)保障福利。

現(xiàn)存的有競(jìng)爭(zhēng)力的雇傭?qū)嵺`。考察市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力的雇傭?qū)嵺`實(shí)際上是為公司的雇傭?qū)嵺`尋找一個(gè)標(biāo)桿，從而確定公司的雇傭?qū)嵺`的定位，是高于/追隨/低于是市場(chǎng)，具體選擇何種策略主要取決于公司的人才戰(zhàn)略。

現(xiàn)有的人才庫(kù)和差距。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況以及勞動(dòng)力供給的質(zhì)量和水平差異是影響公司薪酬策略的一個(gè)重要因素。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)需求大于供給，而且勞動(dòng)力間的差距很大，那么公司為了吸引少數(shù)的優(yōu)秀求職者就必須采取十分有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。

當(dāng)?shù)毓蛦T的流動(dòng)性。同樣雇員的流動(dòng)性也會(huì)影響薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)，如果一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力流動(dòng)十分頻繁，而企業(yè)卻想雇傭比較穩(wěn)定的雇員，那么其在設(shè)計(jì)薪酬策略是就可以加大辛薪酬中福利和延期支付的比重。

2、具體化或討論。這一階段的工作帶有前瞻性和預(yù)測(cè)性，也就是說(shuō)要考慮到薪酬計(jì)劃的彈性，以使其適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化。

經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)。

薪酬準(zhǔn)則。

雇用成本。

全球薪酬選擇。

其它的要求。

第三階段：執(zhí)行。在這一階段，國(guó)際人力資源專(zhuān)業(yè)人員的工作是在設(shè)計(jì)階段收集的信息的基礎(chǔ)上進(jìn)一步確定招募、雇傭、薪酬、激勵(lì)、工資支付以及當(dāng)?shù)毓蛦T管理的操作。具體做法是：在每一分支機(jī)構(gòu)選擇幾家與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，然后在調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上提出最佳的實(shí)踐建議并完成對(duì)這每一個(gè)國(guó)家中這些職位的總體薪酬和福利計(jì)劃的研究。

為了在實(shí)踐過(guò)程中正確的執(zhí)行薪酬計(jì)劃公司，也就是說(shuō)要實(shí)現(xiàn)“具體實(shí)施的當(dāng)?shù)鼗惫颈仨毲宄牧私飧鲊?guó)家的雇傭和工作條件，主要有：

最低工資要求。

如年休假等工作時(shí)間信息。

標(biāo)準(zhǔn)周工作時(shí)間。

試用期規(guī)定。

加班限制和加班工資。

公司同時(shí)也要詳細(xì)了解雇用和解雇的法律法規(guī)，包括：

通知期。

解雇費(fèi)。

各國(guó)雇員申訴的權(quán)力。

三、設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的福利和養(yǎng)老金計(jì)劃

福利薪酬計(jì)劃中公司自主權(quán)最大彈性最大的一個(gè)組成要素，一個(gè)有特色的福利設(shè)計(jì)可以把公司與其他的公司明顯的區(qū)分開(kāi)來(lái)。因此我們?cè)谶@里單獨(dú)討論福利的設(shè)計(jì)。

各地

的福利計(jì)劃很大程度上受當(dāng)?shù)氐奈幕瘍r(jià)值觀(guān)和法律的影響。由于各國(guó)的稅法不同，因此在各個(gè)國(guó)家提供哪種福利就明顯的受到設(shè)計(jì)和提供可以降低稅收的福利的影響。合適的福利項(xiàng)目可以以吸引和留住關(guān)鍵雇員、建立和保持稅收有效地地位、保持競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)地位。

具體來(lái)說(shuō)，公司為了設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃應(yīng)該了解以下的有關(guān)信息：

社會(huì)保障分配和福利

醫(yī)療、死亡、疾病和傷殘等法定福利

團(tuán)體人身保險(xiǎn)

生育工資、假期和兒童照顧

儲(chǔ)蓄計(jì)劃、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)

食物、教育等其他福利以及交通補(bǔ)貼等

為區(qū)域流動(dòng)人員和高級(jí)當(dāng)?shù)亟?jīng)理提供的駐外福利

在福利設(shè)計(jì)的過(guò)程中我們同時(shí)必須牢記以下幾個(gè)原則：

（1）不同國(guó)家和地區(qū)的員工對(duì)福利的偏好不同。

（2）不同類(lèi)型的員工福利偏好也不同，如長(zhǎng)期駐外人員、短期駐外人員、國(guó)際間往返人員雖然都是外派人員但由于工作方式的不同對(duì)福利的偏好存在明顯的差異。

（3）不同年齡的人員對(duì)福利的偏好不同。因此在設(shè)計(jì)師應(yīng)充分考慮這些因素設(shè)計(jì)出有個(gè)性的福利計(jì)劃。

提供養(yǎng)老金的公司同時(shí)還要審查養(yǎng)老金的頻率、分布、資格、退休年齡、保留退休金的權(quán)力以及如何把企業(yè)養(yǎng)老金計(jì)劃與強(qiáng)制性社會(huì)保障結(jié)合的信息。

四、總結(jié)

對(duì)跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，諸如報(bào)酬、薪水、獎(jiǎng)金和各種直接或間接形式的薪酬都必須與各地的文化和經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)一致。有競(jìng)爭(zhēng)力的全球薪酬計(jì)劃依賴(lài)于理解各地的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、通貨膨脹、失業(yè)以及當(dāng)?shù)刂饕男匠陮?shí)踐等環(huán)境因素。這使得許多公司提出這樣的問(wèn)題：怎樣設(shè)計(jì)可以在全球范圍內(nèi)支持公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的全球化的薪酬計(jì)劃？我們要在多大程度上保持一個(gè)公司的定位？同時(shí)他們也要考慮從公司角度來(lái)說(shuō)最有效地薪酬計(jì)劃和從個(gè)人稅收角度來(lái)看最有效的薪酬計(jì)劃等問(wèn)題。對(duì)于這些問(wèn)題并沒(méi)有唯一的答案，本文也只是提供了一個(gè)借鑒和視角，更好的解決辦法還有賴(lài)于實(shí)踐中的探索。

薪酬工作計(jì)劃 篇5

薪酬績(jī)效管理制度

一、設(shè)計(jì)薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報(bào)公司管理層討論，經(jīng)CEO批準(zhǔn)后實(shí)施。

（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：

1、具有明確的目的性

建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵(lì)員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長(zhǎng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度。符合國(guó)家及地方法令的規(guī)定。

根據(jù)員工工作貢獻(xiàn)決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì)物價(jià)指數(shù)、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。

3、薪酬設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設(shè)計(jì)的公開(kāi)性和保密性

有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對(duì)外泄露。

二、薪酬制度實(shí)施管理

（一）確定薪資結(jié)構(gòu)

1、公司實(shí)行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jī)效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計(jì)和。

2、員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額÷21.75天。

3、工資結(jié)合日?？记诠芾砗怂?。

（二）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)

1、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定

（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門(mén)負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。

（2）人力資源部根據(jù)部門(mén)預(yù)算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認(rèn)員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報(bào)經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、薪酬變動(dòng)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

（一）薪資異動(dòng)

1、員工調(diào)動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫(xiě)《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過(guò)后執(zhí)行。并存于本人員工檔案?jìng)洳椤?/p>

2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對(duì)公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平及員工的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。

3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿(mǎn)6個(gè)月；

缺勤累計(jì)達(dá)到2個(gè)月以上者； 受?chē)?yán)重過(guò)失處分者； 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；

薪資水平已達(dá)到所在職級(jí)最高等級(jí)者； 業(yè)務(wù)線(xiàn)不盈利或者盈利情況不達(dá)公司要求的;

4、特別調(diào)薪

特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請(qǐng)，經(jīng)CEO特別批準(zhǔn)的員工可進(jìn)行薪資調(diào)整。

（二）薪資計(jì)算期及發(fā)薪日

1、計(jì)薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；

2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時(shí)間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實(shí)際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。

2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國(guó)慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。

3、年休假：按照公司規(guī)定休假

4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放

5、事假：事假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)，并按實(shí)際請(qǐng)假小時(shí)扣除全額工資。

6、病假：

（1）病假最小請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以0.5小時(shí)為單位累計(jì)。

（2）月累計(jì)病假超過(guò)20天，或年累計(jì)病假超過(guò)3個(gè)月，不享受當(dāng)年年終福利獎(jiǎng)金。（3）勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn)： 北京；病假工資按實(shí)際請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿(mǎn)2年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；

②工齡滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的30%扣除；

③工齡滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的20%扣除；

④工齡滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的10%扣除； 廣州；病假工資按請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)的40%扣除；

（3）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷公司根據(jù)員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國(guó)家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)放。

五、績(jī)效管理

（一）績(jī)效管理體系的適用范圍 績(jī)效管理體系適用于全體員工。

（二）績(jī)效管理的周期

績(jī)效管理循環(huán)將以為一個(gè)完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級(jí)、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見(jiàn)各部門(mén)對(duì)應(yīng)的績(jī)效規(guī)定。

（三）績(jī)效管理權(quán)限

公司的績(jī)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

員工的績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效合同簽訂及績(jī)效評(píng)估由直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，隔級(jí)上級(jí)作為第二考核人參與普通員工的績(jī)效管理過(guò)程；

雙線(xiàn)匯報(bào)的人員根據(jù)事前確定的虛線(xiàn)實(shí)線(xiàn)比例進(jìn)行考核權(quán)重劃分；

（四）績(jī)效評(píng)估的流程

上級(jí)評(píng)定→員工自評(píng)→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績(jī)效溝通

（五）績(jī)效等級(jí)

工作績(jī)效劃分為五個(gè)等級(jí)，同一部門(mén)內(nèi)各工作績(jī)效等級(jí)與能力等級(jí)的人數(shù)分布需符合等級(jí)分布要求，分

布比例以具體績(jī)效方案規(guī)定為準(zhǔn)。

（六）異?？记趯?duì)績(jī)效考核的影響

入職、離職、異動(dòng)等異?？记诘目?jī)效核算方法根據(jù)薪酬核算及績(jī)效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

薪酬工作計(jì)劃 篇6

我公司市場(chǎng)部的工作在領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)及部門(mén)員工的努力下將15年的工作劃上一個(gè)滿(mǎn)意的句話(huà)，為再接再厲，特做出市場(chǎng)部20xx年度工作計(jì)劃和內(nèi)容提綱。

1、市場(chǎng)部職能

2、市場(chǎng)部組織架構(gòu)

3、市場(chǎng)部年度工作計(jì)劃

4、市場(chǎng)部xx年度銷(xiāo)售工作計(jì)劃

實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷(xiāo)售組織架構(gòu)

實(shí)行嚴(yán)格培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力

科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷(xiāo)售

協(xié)調(diào)職能部門(mén)、樹(shù)立良好企業(yè)文化

把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定實(shí)施銷(xiāo)售推廣

信息收集反愧及時(shí)修正銷(xiāo)售方案

一、市場(chǎng)部職能：

市場(chǎng)部直接對(duì)銷(xiāo)售總經(jīng)理負(fù)責(zé)，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷(xiāo)售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場(chǎng)部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場(chǎng)部工作的標(biāo)準(zhǔn)是：銷(xiāo)售政策、推廣計(jì)劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴(yán)謹(jǐn)。

1、市場(chǎng)部作用:

直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)策劃、銷(xiāo)售計(jì)劃的制定和實(shí)施。

督促銷(xiāo)售部年度工作計(jì)劃的進(jìn)行事實(shí)。

全面協(xié)調(diào)各部門(mén)工作職能。

是企業(yè)的靈魂。

2、市場(chǎng)部工作標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、及時(shí)性、協(xié)調(diào)性、規(guī)劃力、計(jì)劃性、執(zhí)行力

3、市場(chǎng)部工作職能：

制定年度、季度銷(xiāo)售計(jì)劃、協(xié)助銷(xiāo)售部執(zhí)行;協(xié)調(diào)各部門(mén)特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作;組織銷(xiāo)售部進(jìn)行系列培訓(xùn);監(jiān)控銷(xiāo)售成本、對(duì)銷(xiāo)售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控、制定、督促、實(shí)施必要的銷(xiāo)售推廣;專(zhuān)賣(mài)店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購(gòu)、督導(dǎo)的培訓(xùn);銷(xiāo)售客戶(hù)檔案統(tǒng)計(jì)、歸納、整理。全面收集銷(xiāo)售、市場(chǎng)信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門(mén)

二、市場(chǎng)部工作計(jì)劃

1、制定16年銷(xiāo)售工作計(jì)劃:

科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場(chǎng)狀況和銷(xiāo)售狀況，揚(yáng)長(zhǎng)避短、尋求機(jī)會(huì)、制定20xx年市場(chǎng)部和銷(xiāo)售部工作任務(wù)和工作計(jì)劃。

2、實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷(xiāo)售組織架構(gòu):

認(rèn)真分析了解目前銷(xiāo)售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場(chǎng)情況合理性、在市場(chǎng)精耕的前提下，精兵簡(jiǎn)政、調(diào)整局部人員、控制銷(xiāo)售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場(chǎng)銷(xiāo)售工作。

3、嚴(yán)格實(shí)行培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力：

集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷(xiāo)售政策、產(chǎn)品知識(shí)、應(yīng)用技術(shù)知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)理論知識(shí)，形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、競(jìng)爭(zhēng)型團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)。

“從優(yōu)秀到左卓越”--企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)：銷(xiāo)售人員職業(yè)道德培訓(xùn)、銷(xiāo)售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)、應(yīng)用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)(應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn))

4、科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷(xiāo)售：

市場(chǎng)部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷(xiāo)售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷(xiāo)售力。因此，市場(chǎng)部只有不斷的了解市嘗拜訪(fǎng)市嘗調(diào)研競(jìng)品、分析原因、找出差距、并針對(duì)各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報(bào)總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷(xiāo)售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成

5、協(xié)調(diào)部門(mén)職能、樹(shù)立良好企業(yè)文化：

行政人事部：行政人事部門(mén)的功能和職責(zé)就是直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)各部門(mén)工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，考察各部人員工作情況，在市場(chǎng)部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場(chǎng)情況下，不斷為企業(yè)儲(chǔ)備人才，挖掘銷(xiāo)售人員潛力，致力于銷(xiāo)售的提高和市場(chǎng)的發(fā)展。

研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門(mén)的職責(zé)是以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，通過(guò)市場(chǎng)需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴(yán)格推行ISO-20xx質(zhì)量體系，向市場(chǎng)推出競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品。因此，市場(chǎng)部每月都會(huì)給出市場(chǎng)信息、競(jìng)品信息、銷(xiāo)售情況信息，使該部門(mén)能及時(shí)、客觀(guān)、科學(xué)把握市場(chǎng)新動(dòng)態(tài)、航標(biāo)，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時(shí)，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶(hù)和市場(chǎng)需求的好產(chǎn)品來(lái)贏得市場(chǎng)和客戶(hù)。

銷(xiāo)售部：銷(xiāo)售部是企業(yè)的先鋒部隊(duì)、是貼近市場(chǎng)的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責(zé)就是不斷的開(kāi)拓銷(xiāo)售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市嘗同時(shí)向市場(chǎng)提供科學(xué)的前沿信息，而市場(chǎng)部在捕捉市場(chǎng)信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定強(qiáng)有力的市場(chǎng)方案和銷(xiāo)售策略，最有力的樹(shù)立企業(yè)“靈魂”的作用。

財(cái)務(wù)部：直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，如果說(shuō)市場(chǎng)部是“靈魂”、銷(xiāo)售部是“先鋒”、是“轟炸機(jī)”，那財(cái)務(wù)部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運(yùn)作、健康發(fā)展的“動(dòng)脈”，它的職責(zé)是制定企業(yè)科學(xué)年度預(yù)算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時(shí)的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預(yù)算、市場(chǎng)推廣預(yù)算、銷(xiāo)售成本預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)和利益的客觀(guān)評(píng)估。作為市場(chǎng)部，在結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)的實(shí)際情況、客戶(hù)的實(shí)際情況、制定合理的推廣方案和費(fèi)用，上交總經(jīng)理或與財(cái)務(wù)部進(jìn)行溝通，使之切實(shí)可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。

市場(chǎng)留守、物流部：直接對(duì)銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)，他們的職責(zé)就是及時(shí)了解定單信息，并及時(shí)轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶(hù)的手中，為銷(xiāo)售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為市場(chǎng)部，更應(yīng)該建議、指導(dǎo)、督促、協(xié)助他們的工作。

6.把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定實(shí)施銷(xiāo)售推廣。

7.信息收集反愧及時(shí)修正銷(xiāo)售方案。

薪酬工作計(jì)劃 篇7

一、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路：

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對(duì)不同類(lèi)別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低，逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價(jià)值區(qū)間，并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。

任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

建議：

(1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果，參照分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整

(2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。

二、年終獎(jiǎng)

分配思路：

1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式，強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向;

2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配，增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);

3.拉開(kāi)分配差距，增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度，在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。

總體原則：

1.總額控制

在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配，下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況，嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。

2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向

在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過(guò)程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

組織——績(jī)效書(shū)達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)

3.客觀(guān)公正、一把手負(fù)責(zé)

對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀(guān)公正，必須讓高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì)，各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。

三、薪酬體系優(yōu)化

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過(guò)多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續(xù)獲得國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國(guó)家工程中心等殊榮與政策支持。

團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專(zhuān)業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

2.問(wèn)題的提出

本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過(guò)程中，原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類(lèi)員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過(guò)分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問(wèn)題有待解決：

2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?，F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過(guò)程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

2.2現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jī)效管理缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制，項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)，針對(duì)員工的績(jī)效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀(guān)，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績(jī)效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;

2.3現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大，薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì)，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

3.1以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來(lái)的工作;

3.2以有效激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)，通過(guò)正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性，鼓勵(lì)員工積極參與研發(fā)工作;

3.3以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制，建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。

4.優(yōu)化思路

4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語(yǔ)言與程序，強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項(xiàng)目分解機(jī)制，對(duì)研發(fā)項(xiàng)目?jī)r(jià)值、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、項(xiàng)目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項(xiàng)目門(mén)控管理(該項(xiàng)工作需要由各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目管理部門(mén)共同開(kāi)發(fā)完成);

4.2持續(xù)推行新績(jī)效考核辦法，淡化強(qiáng)制比例影響員工績(jī)效考核的理念，在年度績(jī)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作，從績(jī)效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng)目成果為導(dǎo)向的科研思想;

4.3建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。

薪酬工作計(jì)劃 篇8

一、市場(chǎng)部職能：

市場(chǎng)部直接對(duì)銷(xiāo)售總經(jīng)理負(fù)責(zé)，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷(xiāo)售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場(chǎng)部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場(chǎng)部工作的標(biāo)準(zhǔn)是：銷(xiāo)售政策、推廣計(jì)劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴(yán)謹(jǐn)。

1市場(chǎng)部作用：

直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)策劃、銷(xiāo)售計(jì)劃的制定和實(shí)施。

督促銷(xiāo)售部對(duì)銷(xiāo)售計(jì)劃進(jìn)行事實(shí)。

全面協(xié)調(diào)各部門(mén)工作職能。

是企業(yè)的靈魂。

2市場(chǎng)部工作標(biāo)準(zhǔn)：

準(zhǔn)確性

及時(shí)性

協(xié)調(diào)性

規(guī)劃力

計(jì)劃性

執(zhí)行力

3市場(chǎng)部工作職能：

制定年度銷(xiāo)售工作計(jì)劃、季度銷(xiāo)售工作計(jì)劃、協(xié)助銷(xiāo)售部執(zhí)行。

協(xié)調(diào)各部門(mén)特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作。

組織銷(xiāo)售部進(jìn)行系列培訓(xùn)。

監(jiān)控銷(xiāo)售成本、對(duì)銷(xiāo)售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控

制定、督促、實(shí)施必要的銷(xiāo)售推廣。

專(zhuān)賣(mài)店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購(gòu)、督導(dǎo)的培訓(xùn)。

銷(xiāo)售客戶(hù)檔案統(tǒng)計(jì)、歸納、整理。

全面收集銷(xiāo)售、市場(chǎng)信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門(mén)

二、市場(chǎng)部年度工作計(jì)劃

1制定20xx年銷(xiāo)售工作計(jì)劃：科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場(chǎng)狀況和銷(xiāo)售狀況，揚(yáng)長(zhǎng)避短、尋求機(jī)會(huì)、制定20xx年市場(chǎng)部和銷(xiāo)售部工作任務(wù)和工作計(jì)劃。

2實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷(xiāo)售組織架構(gòu)：認(rèn)真分析了解目前銷(xiāo)售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場(chǎng)情況合理性、在市場(chǎng)精耕的前提下，精兵簡(jiǎn)政、調(diào)整局部人員、控制銷(xiāo)售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場(chǎng)銷(xiāo)售工作。

3嚴(yán)格實(shí)行培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力：

集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷(xiāo)售政策、產(chǎn)品知識(shí)、應(yīng)用技術(shù)知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)理論知識(shí)，形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、競(jìng)爭(zhēng)型團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)。

品知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)

銷(xiāo)知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)

業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)

“從優(yōu)秀到左卓越”――企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)

售人員職業(yè)道德培訓(xùn)

售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)

用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)（應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn)）

4科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷(xiāo)售：

市場(chǎng)部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷(xiāo)售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷(xiāo)售力。因此，市場(chǎng)部只有不斷的了解市場(chǎng)、拜訪(fǎng)市場(chǎng)、調(diào)研競(jìng)品、分析原因、找出差距、并針對(duì)各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報(bào)總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷(xiāo)售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成

5協(xié)調(diào)部門(mén)職能、樹(shù)立良好企業(yè)文化：

行政人事部：行政人事部門(mén)的功能和職責(zé)就是直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)各部門(mén)工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，考察各部人員工作情況，在市場(chǎng)部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場(chǎng)情況下，不斷為企業(yè)儲(chǔ)備人才，挖掘銷(xiāo)售人員潛力，致力于銷(xiāo)售的提高和市場(chǎng)的發(fā)展。

研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門(mén)的職責(zé)是以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，通過(guò)市場(chǎng)需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴(yán)格推行ISO―20xx質(zhì)量體系，向市場(chǎng)推出競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品。因此，市場(chǎng)部每月都會(huì)給出市場(chǎng)信息、競(jìng)品信息、銷(xiāo)售情況信息，使該部門(mén)能及時(shí)、客觀(guān)、科學(xué)把握市場(chǎng)新動(dòng)態(tài)、航標(biāo)，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時(shí)，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶(hù)和市場(chǎng)需求的好產(chǎn)品來(lái)贏得市場(chǎng)和客戶(hù)。

銷(xiāo)售部：銷(xiāo)售部是企業(yè)的先鋒部隊(duì)、是貼近市場(chǎng)的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責(zé)就是不斷的開(kāi)拓銷(xiāo)售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市場(chǎng)、同時(shí)向市場(chǎng)提供科學(xué)的前沿信息，而市場(chǎng)部在捕捉市場(chǎng)信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定強(qiáng)有力的市場(chǎng)方案和銷(xiāo)售策略，最有力的樹(shù)立企業(yè)“靈魂”的作用。

財(cái)務(wù)部：直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，如果說(shuō)市場(chǎng)部是“靈魂”、銷(xiāo)售部是“先鋒”、是“轟炸機(jī)”，那財(cái)務(wù)部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運(yùn)作、健康發(fā)展的“動(dòng)脈”，它的職責(zé)是制定企業(yè)科學(xué)年度預(yù)算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時(shí)的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預(yù)算、市場(chǎng)推廣預(yù)算、銷(xiāo)售成本預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)和利益的客觀(guān)評(píng)估。作為市場(chǎng)部，在結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)的實(shí)際情況、客戶(hù)的實(shí)際情況、制定合理的推廣方案和費(fèi)用，上交總經(jīng)理或與財(cái)務(wù)部進(jìn)行溝通，使之切實(shí)可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。

市場(chǎng)留守、物流部：直接對(duì)銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)，他們的職責(zé)就是及時(shí)了解定單信息，并及時(shí)轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶(hù)的手中，為銷(xiāo)售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。作為市場(chǎng)部，更應(yīng)該建議、指導(dǎo)、督促、協(xié)助他們的工作。

6把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定實(shí)施銷(xiāo)售推廣：

7信息收集反饋、及時(shí)修正銷(xiāo)售方案

薪酬工作計(jì)劃 篇9

一、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的目標(biāo)

從我個(gè)人的角度來(lái)看，我希望我在明年的工作中能夠有較大的突破，尤其是在個(gè)人的工作上有很多的方面都是需要通過(guò)我自己的努力去為自己達(dá)成更好的業(yè)績(jī)。對(duì)于銷(xiāo)售的工作，我也都是有非常認(rèn)真的做好自己的工作，我確信憑借著我的努力是一定能夠促成我更好的發(fā)展，對(duì)于往后的時(shí)光，我也會(huì)非常努力的去付出，我相信憑借著自己的努力一定是會(huì)讓自己有所收獲，有所業(yè)績(jī)。雖然我沒(méi)有為自己制定一個(gè)確定的目標(biāo)，那是因?yàn)槲蚁嘈抛约旱臐撃苁菬o(wú)限的，我一定是能夠超越自己，為自己創(chuàng)造出更全新的突破。

二、提升銷(xiāo)售的能力

面對(duì)銷(xiāo)售的這份工作，我需要去學(xué)習(xí)、去成長(zhǎng)的方面是有非常多的，當(dāng)然我也是非常的希望自己能夠通過(guò)自己的不懈奮斗讓自己在其中學(xué)有所獲，做有所得。銷(xiāo)售的工作需要理論更是需要實(shí)踐，所以在有任何的培訓(xùn)機(jī)會(huì)的時(shí)候我都要積極的參與，將老師的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中，這樣便是能夠真正的收獲到成長(zhǎng)，也是能夠在工作上有更大的收獲。面對(duì)未來(lái)的時(shí)光，我也是會(huì)加倍地去努力，以個(gè)人的付出來(lái)促成我在日后的發(fā)展，真正的將自己得工作都做到位，也為自己贏得更好的業(yè)績(jī)。

三、改掉壞習(xí)慣

對(duì)于我個(gè)人來(lái)說(shuō)，我非常地希望自己能夠通過(guò)努力把不好的方面都掌握在心中，這樣便是能夠真正地讓自己在工作中有更好的提升。為了更好的認(rèn)識(shí)自己不好的方面，所以在平時(shí)的時(shí)光中，我需要多多對(duì)自己進(jìn)行反思，這樣才能夠認(rèn)清自己的問(wèn)題，便是能夠讓自己的未來(lái)都更加的美好，往后的生活也是有更好的成長(zhǎng)與改變。像是自己平時(shí)遲到、早退的事情都是需要端正自己的態(tài)度，認(rèn)清自己行為的錯(cuò)誤，這樣便是能夠真正的確定自己的發(fā)展的方向，也是能夠讓未來(lái)的我有更好的發(fā)展，有更大的進(jìn)步。

薪酬工作計(jì)劃 篇10

我公司市場(chǎng)部的工作在領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)及部門(mén)員工的努力下將xx的工作劃上一個(gè)滿(mǎn)意的句話(huà)。為再接再厲，特做出市場(chǎng)部年度工作計(jì)劃和內(nèi)容提綱。

1 市場(chǎng)部職能

2 市場(chǎng)部組織架構(gòu)

3 市場(chǎng)部年度 工作計(jì)劃

4 市場(chǎng)部xx度銷(xiāo)售 工作計(jì)劃

實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷(xiāo)售組織架構(gòu)

實(shí)行嚴(yán)格培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力

科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷(xiāo)售

協(xié)調(diào)職能部門(mén)、樹(shù)立良好企業(yè)文化

把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定實(shí)施銷(xiāo)售推廣

信息收集反饋、及時(shí)修正銷(xiāo)售方案

一 市場(chǎng)部職能：

市場(chǎng)部直接對(duì)銷(xiāo)售總經(jīng)理負(fù)責(zé)，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)中的作用十分重要，是銷(xiāo)售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場(chǎng)部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場(chǎng)部工作的標(biāo)準(zhǔn)是：銷(xiāo)售政策、推廣計(jì)劃是否科學(xué)、執(zhí)行力度是否嚴(yán)謹(jǐn)。

1.市場(chǎng)部作用:

直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行市場(chǎng)策劃、銷(xiāo)售計(jì)劃的制定和實(shí)施。

督促銷(xiāo)售部年度工作計(jì)劃的進(jìn)行事實(shí)。

全面協(xié)調(diào)各部門(mén)工作職能。

是企業(yè)的靈魂。

2.市場(chǎng)部工作標(biāo)準(zhǔn)：

準(zhǔn)確性

及時(shí)性

協(xié)調(diào)性

規(guī)劃力

計(jì)劃性

執(zhí)行力

3 市場(chǎng)部工作職能：

制定年度、季度銷(xiāo)售計(jì)劃、協(xié)助銷(xiāo)售部執(zhí)行。

協(xié)調(diào)各部門(mén)特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作。

組織銷(xiāo)售部進(jìn)行系列培訓(xùn)。

監(jiān)控銷(xiāo)售成本、對(duì)銷(xiāo)售區(qū)域人員指導(dǎo)性的增減、調(diào)控

制定、督促、實(shí)施必要的銷(xiāo)售推廣。

專(zhuān)賣(mài)店形象的管理、建設(shè)、導(dǎo)購(gòu)、督導(dǎo)的培訓(xùn)。

銷(xiāo)售客戶(hù)檔案統(tǒng)計(jì)、歸納、整理。

全面收集銷(xiāo)售、市場(chǎng)信息，篩選整理形成方案上交相關(guān)部門(mén)

二 市場(chǎng)部工作計(jì)劃

1 制定xx銷(xiāo)售工作計(jì)劃:科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場(chǎng)狀況和銷(xiāo)售狀況,揚(yáng)長(zhǎng)避短、尋求機(jī)會(huì)、制定xx年 市場(chǎng)部和銷(xiāo)售部工作任務(wù)和工作計(jì)劃。

2 實(shí)行精兵簡(jiǎn)政、優(yōu)化銷(xiāo)售組織架構(gòu):認(rèn)真分析了解目前銷(xiāo)售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場(chǎng)情況合理性、在市場(chǎng)精耕的前提下，精兵簡(jiǎn)政、調(diào)整局部人員、控制銷(xiāo)售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場(chǎng)銷(xiāo)售工作。

3 嚴(yán)格實(shí)行培訓(xùn)、提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力：

集中培訓(xùn)、努力使所有員工充分掌握公司銷(xiāo)售政策、產(chǎn)品知識(shí)、應(yīng)用技術(shù)知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)理論知識(shí)，形成學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、競(jìng)爭(zhēng)型團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)。

品知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)

銷(xiāo)知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)

業(yè)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)

“從優(yōu)秀到左卓越”--企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓(xùn)

銷(xiāo)售人員職業(yè)道德培訓(xùn)

銷(xiāo)售人員必備素質(zhì)培訓(xùn)

應(yīng)用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(xùn)(應(yīng)用中心或工程師培訓(xùn))

4 科學(xué)市場(chǎng)調(diào)研、督促協(xié)助市場(chǎng)銷(xiāo)售：

市場(chǎng)部的核心工作就是協(xié)助、指導(dǎo)銷(xiāo)售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷(xiāo)售力。因此，市場(chǎng)部只有不斷的了解市場(chǎng)、拜訪(fǎng)市場(chǎng)、調(diào)研競(jìng)品、分析原因、找出差距、并針對(duì)各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報(bào)總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導(dǎo)銷(xiāo)售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成

5 協(xié)調(diào)部門(mén)職能、樹(shù)立良好企業(yè)文化：

行政人事部：行政人事部門(mén)的功能和職責(zé)就是直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)各部門(mén)工作、建立完整的人事檔案，制定科學(xué)的 人才 競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)懲機(jī)制，考察各部人員工作情況，在市場(chǎng)部的建議和科學(xué)的數(shù)字、事件、和市場(chǎng)情況下，不斷為企業(yè)儲(chǔ)備 人才 ，挖掘銷(xiāo)售人員潛力,致力于銷(xiāo)售的提高和市場(chǎng)的發(fā)展。

研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門(mén)的職責(zé)是以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，通過(guò)市場(chǎng)需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴(yán)格推行ISO- 2000質(zhì)量體系，向市場(chǎng)推出競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品。因此，市場(chǎng)部每月都會(huì)給出市場(chǎng)信息、競(jìng)品信息、銷(xiāo)售情況信息，使該部門(mén)能及時(shí)、客觀(guān)、科學(xué)把握市場(chǎng)新動(dòng)態(tài)、航標(biāo)，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時(shí)，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶(hù)和市場(chǎng)需求的好產(chǎn)品來(lái)贏得市場(chǎng)和客戶(hù)。

銷(xiāo)售部：銷(xiāo)售部是企業(yè)的先鋒部隊(duì)、是貼近市場(chǎng)的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責(zé)就是不斷的開(kāi)拓銷(xiāo)售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市場(chǎng)、同時(shí)向市場(chǎng)提供科學(xué)的前沿信息，而市場(chǎng)部在捕捉市場(chǎng)信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定強(qiáng)有力的市場(chǎng)方案和銷(xiāo)售策略，最有力的樹(shù)立企業(yè)“靈魂”的作用。

財(cái)務(wù)部：直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，如果說(shuō)市場(chǎng)部是“靈魂”、銷(xiāo)售部是“先鋒”、是“轟炸機(jī)”，那財(cái)務(wù)部則是企

薪酬工作計(jì)劃 篇11

(三)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

(二)薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差

企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國(guó)內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問(wèn)題。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。

2、薪酬方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整

工資體系方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題之一。企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問(wèn)題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒(méi)有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒(méi)有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾。

(四)福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的如火如荼諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

(四)不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等。加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿(mǎn)足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。

全面薪酬制度是當(dāng)前薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)，廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個(gè)部分。前者包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容。后者分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本薪資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等;間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付服務(wù)及額外津貼等;非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車(chē)位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片動(dòng)聽(tīng)的頭銜等，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而往往忽視“內(nèi)在薪酬”的存在，在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張。

伴隨著中國(guó)進(jìn)入WTO和全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨，國(guó)企所面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展，一定要充分利用這一契機(jī)，走出薪酬激勵(lì)的誤區(qū)，通過(guò)改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵(lì)人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。

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