公司工資方案匯集十一篇

公司工資方案。

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公司工資方案(篇1)

廣東省-關(guān)于事業(yè)單位工作人員工資收入分配制度改革的有關(guān)說明

（在職職工）

一、主要政策依據(jù)

1、《關(guān)于印發(fā)的通知》（粵人發(fā)

[2007]56號）

2、《關(guān)于我省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施中若干問題處理意見的通知》（粵人發(fā)[2007]87號）

二、政策要點(diǎn)

1、實施對象：2006年7月1日在冊的正式工作人員。按工作人員2006年6月30日在聘的崗位進(jìn)行套改。

2006年7月1日起至本次工資改革實施前變動了崗位的人員，先按2006年6月30日的崗位進(jìn)行套改，再按崗位變動的規(guī)定重新確定工資。

2006年7月1日起至本次工資改革實施前調(diào)出人員，由醫(yī)院按規(guī)定套改工資。

2006年7月1日起至本次工資改革實施前調(diào)入人員，不參加醫(yī)院的工資改革，由醫(yī)院比照同等條件人員工資改革后的工資水平確定。

2、新的工資制度：改革后事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部份組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

（1）崗位工資

事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)13個等級，管理崗位設(shè)10個等級，工勤崗位分技工崗位和普工崗位，技工崗位設(shè)5個等級。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

專業(yè)技術(shù)崗位：正高級對應(yīng)一至四級崗位，副高級對應(yīng)五至七級崗位，中級對應(yīng)八至十級崗位，助理級對應(yīng)十一至十二級崗位，員級對應(yīng)十三級崗位。因醫(yī)院未完成崗位設(shè)置，暫按以下辦法執(zhí)行：正高執(zhí)行四級崗位工資，副高執(zhí)行七級崗位工資，中級執(zhí)行十級崗位工資，助理級執(zhí)行十二級崗位工資，員級執(zhí)行十三級崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并按規(guī)定核準(zhǔn)后，再按明確的崗位等級執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)為：一級2800元，四級1420元，七級930元，十級680元，十二級590元，十三級550元。

管理崗位：正局級執(zhí)行三級職員工資，副局級執(zhí)行四級職員工資，正處級執(zhí)行五級職員

工資，副處級執(zhí)行六級職員工資，正科級執(zhí)行七級職員工資，副科級執(zhí)行八級職員工資，科員執(zhí)行九級職員工資，辦事員執(zhí)行十級職員工資。工資標(biāo)準(zhǔn)為：三級1640元，四級1305元，五級1045元，六級850元，七級720元，八級640元，九級590元，十級550元。

工勤崗位：高級工執(zhí)行三級崗位工資，中級工執(zhí)行四級崗位工資，初級工執(zhí)行五級崗位工資。工資標(biāo)準(zhǔn)為：三級615元，四級575元，五級545元，普工540元。

崗位變動的，從變動崗位的下月起執(zhí)行新聘任崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）薪級工資

工作人員按照本人套改年限、任職年限、所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應(yīng)的薪級工資。

從2006年7月1日起，考核結(jié)果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執(zhí)行。考核為基本稱職和不稱職的，不能正常增加薪級工資。

（3）績效工資

事業(yè)單位實行績效工資后，取消現(xiàn)行年終一次性獎金（相當(dāng)于一個月的工資），將一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。（月均年終獎仍保留，全年的數(shù)額相當(dāng)于三個月的工資）

這次收入分配制度改革后，不同類型事業(yè)單位執(zhí)行統(tǒng)一的基本工資政策和標(biāo)準(zhǔn)，原工資構(gòu)成中津貼所占的比例統(tǒng)一按30%計算。我院原執(zhí)行的是40%的比例，高出的10%在績效工資分配辦法出臺前暫予保留，名稱為“活工資保留”，活工資保留=套改前工資×（4÷6－3÷7）。

（4）津貼補(bǔ)貼

分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

我省不列入艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼實施范圍。

特殊崗位津貼主要體現(xiàn)對事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人中的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補(bǔ)貼實行統(tǒng)一管理。

三、2007月7月工資發(fā)放說明

1、工資單項目的變化

取消的項目：工資、活工資

新增的項目：崗位工資、薪級工資、活工資保留

其他項目名稱不變。

原享受護(hù)士10%的職工，工資套改后仍有10%的增額，已在崗位工資、薪級工資中上浮了10%。

2、工資單數(shù)額的變化

與上一月份工資單相比數(shù)額有變的工資單項目為：崗位工資、薪級工資、活工資保留、地區(qū)補(bǔ)、月均年終獎。

晉升職務(wù)的人員除上述項目外，崗位津補(bǔ)貼（崗位津貼、崗位獎勵金、崗位補(bǔ)貼）、教津貼、獎節(jié)支（獎勵工資、節(jié)支獎）也有變化。

3、2007年7月全面兌現(xiàn)工資改革后的新工資

2007年7月全面兌現(xiàn)工資改革后的新工資，并從2006年7月起補(bǔ)發(fā)工資套改的增資款。工資制度改革的補(bǔ)發(fā)項目共有三項，放在工資單中的補(bǔ)工資、工作獎、節(jié)日費(fèi)項目中，故工資改革的補(bǔ)發(fā)數(shù)應(yīng)為補(bǔ)工資+工作獎+節(jié)日費(fèi)。

（1）補(bǔ)工資項目中的數(shù)額對應(yīng)工資單附件《工資制度改革補(bǔ)發(fā)工資明細(xì)表》中右下角的補(bǔ)發(fā)合計，為工資套改增資款、正常晉升薪級工資增資款、晉升職務(wù)增資三筆款項的合計。

（2）工作獎項目中的數(shù)額為年終雙薪的增資款，相當(dāng)于一個月的工資套改增資額，因該項目與考勤掛鉤，部份非全勤的職工有扣減。

（3）節(jié)日費(fèi)項目中的數(shù)額為正常晉升薪級工資后、晉升職務(wù)后月均年終獎的增資款，等于正常晉升薪級工資月增資×3÷12＋晉升職務(wù)后月增資×3÷12。

公司工資方案(篇2)

公司工資制度方案

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理越來越重要，而企業(yè)的核心資源之一——員工的薪資也越來越受到重視。制定一個合理的工資制度方案既可以調(diào)動員工的積極性，也可以滿足員工的需求，同時也是企業(yè)經(jīng)營的一項重要策略。

一、目的

本工資方案的目的是為員工提供公正、合理的薪資待遇，鼓勵員工發(fā)揮最高水平的工作能力和技能，以便更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

二、實施范圍

本工資方案應(yīng)適用于公司所有正式員工，包括全職員工、兼職員工等。

三、薪資體系

為了保證公司的薪資體系公正合理，本方案結(jié)合市場行情、公司的發(fā)展需要的福利補(bǔ)貼及員工的個人能力和工作表現(xiàn)的獎勵，設(shè)計如下薪資組成結(jié)構(gòu)：

1. 基本工資

基本工資為員工的最低保障性收入，該部分收入的基準(zhǔn)為市場上同等崗位的工資待遇。員工的基本工資應(yīng)根據(jù)其工作內(nèi)容、工作年限、工作責(zé)任、崗位職責(zé)及市場行情合理確定。

2. 績效工資

績效工資是鼓勵員工通過績效表現(xiàn)創(chuàng)造出更多的價值產(chǎn)出，是員工個人能力與工作表現(xiàn)的體現(xiàn)。員工的績效工資由績效情況、績效得分、績效評定等因素加以計算。績效工資計算方式如下所示。

績效工資=基本工資×個人績效系數(shù)

其中，個人績效系數(shù)按考評結(jié)果從0.6至1.2浮動，浮動范圍為基本工資的60%至120%。

3. 崗位津貼

崗位津貼是為了激勵員工在特定崗位上擔(dān)任職務(wù)，且在其工作過程中所產(chǎn)生的職務(wù)責(zé)任、危險性和關(guān)鍵性而支付的津貼。員工應(yīng)根據(jù)所擔(dān)任的特定職務(wù)，如技術(shù)類、人力資源類、銷售類等，按照一定的比例支付相應(yīng)的崗位津貼。

4. 業(yè)績獎金

業(yè)績獎金主要是針對銷售類員工，以激勵員工在公司的銷售業(yè)績方面取得優(yōu)異成績。業(yè)績獎金應(yīng)根據(jù)員工在銷售額、銷售利潤或其它通過銷售行為所產(chǎn)生的業(yè)績表現(xiàn)數(shù)據(jù)，按一定的比例予以獎勵。

四、其他福利制度

除上述基本薪資外，公司應(yīng)給予員工其它合法且公平的福利待遇，例如五險一金、帶薪年假、帶薪病假、節(jié)假日福利、加班補(bǔ)助等。

五、方案實施與監(jiān)控

本工資方案的實施應(yīng)按照公司的薪酬管理流程、按月實行。方案實施過程中，應(yīng)由人力資源部門嚴(yán)格執(zhí)行，各部門應(yīng)確保薪資計算的準(zhǔn)確性和公正性。同時，公司應(yīng)定期對方案執(zhí)行效果進(jìn)行監(jiān)控和評估，及時修訂工資制度方案，以確保其有效性和靈活性。

綜上所述，一個合理的工資制度方案不僅強(qiáng)化了員工的工作意識，更有利于提升企業(yè)綜合素質(zhì)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。因此，公司應(yīng)依照市場行情、員工個人能力和工作表現(xiàn)的特點(diǎn)，制定適合企業(yè)的薪資體系和福利政策，使員工發(fā)揮最大的潛力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

公司工資方案(篇3)

公司工資制度方案

為了提高員工的工作積極性和使公司的薪酬體系更加合理與公平，我們制定了以下的公司工資制度方案。

一、薪資構(gòu)成

1. 基本工資：根據(jù)員工所在崗位的工作性質(zhì)、工作難度、工作量等要素綜合考慮，設(shè)定基礎(chǔ)薪酬，并實行年度調(diào)整。

2. 績效獎金：根據(jù)公司績效評估結(jié)果和個人表現(xiàn)，按照一定比例對基礎(chǔ)薪酬進(jìn)行適當(dāng)增減。

3. 崗位津貼：針對一些特定的崗位，設(shè)置相應(yīng)的崗位津貼，如高溫津貼、危險補(bǔ)貼等。

4. 加班補(bǔ)貼：按照國家相關(guān)法律和公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班補(bǔ)貼。

5. 員工福利：公司為員工提供相關(guān)的福利待遇，如醫(yī)療保險、公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險、商業(yè)保險、定期體檢等。

二、薪資結(jié)構(gòu)

1. 工資級別制度：依據(jù)員工工作年限、工作經(jīng)驗、技術(shù)水平等因素，制定不同的工資級別。

2. 職務(wù)職稱制度：為公司的高級職員制定職務(wù)職稱制度，根據(jù)不同的職稱給予不同的薪酬水平。

3. 績效考核制度：通過績效考核，對員工的崗位表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率、溝通能力等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果制定績效獎金。

4. 獎勵制度：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司設(shè)置獎勵機(jī)制，獎勵方式包括現(xiàn)金獎勵、物質(zhì)獎勵、榮譽(yù)獎勵等。

三、薪資發(fā)放

1. 薪資發(fā)放方式：公司采用銀行轉(zhuǎn)賬的方式發(fā)放員工薪資，避免現(xiàn)金管理上的風(fēng)險。

2. 薪資發(fā)放時間：公司根據(jù)崗位特性和公司規(guī)定，自然月工資于次月10日前發(fā)放，考勤和績效獎金與工資一并發(fā)放。

3. 薪資保密：公司保證員工薪資保密，不會未經(jīng)員工同意向外泄露員工薪資信息。

四、薪資調(diào)整

1. 薪資調(diào)整程序：員工薪資調(diào)整應(yīng)經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人審批后，經(jīng)人力資源部審核并報公司領(lǐng)導(dǎo)審批批準(zhǔn)，由財務(wù)部門實施。

2. 薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：員工薪資調(diào)整應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，員工工齡、工作表現(xiàn)等方面進(jìn)行評估，以維護(hù)公司的整體收入水平。

3. 薪資調(diào)整時間：員工薪資調(diào)整一般為年度調(diào)整，小幅度調(diào)整可以視公司實際情況進(jìn)行靈活調(diào)整。

綜上所述，公司工資制度方案的制定是基于公司發(fā)展的需要和員工實際情況，旨在加強(qiáng)薪酬體系的合理性和可操作性，激勵員工工作積極性，為更好的公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供堅實保障。

公司工資方案(篇4)

公司工資制度方案

公司工資制度是企業(yè)管理的一項重要工作，它直接關(guān)系到員工的工作積極性、企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)劣勢以及企業(yè)的發(fā)展前途。一個合理、公正、透明的工資制度對于企業(yè)而言是非常必要的。本文旨在探討一個有效的工資制度方案。

一、工資制度調(diào)研

建立一個有效的工資制度需要進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研和分析，以便更好地了解員工對于工資制度的期望和企業(yè)實際情況的適應(yīng)性。

調(diào)研內(nèi)容應(yīng)包括：

1.員工薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成；

2.市場薪酬水平；

3.行業(yè)內(nèi)薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成；

4.企業(yè)生產(chǎn)力及效益水平。

以上調(diào)研內(nèi)容涉及到員工工資結(jié)構(gòu)、市場水平、行業(yè)水平、企業(yè)管理效益的綜合分析。仔細(xì)進(jìn)行調(diào)研，將有助于解決員工薪資問題，提高員工滿意度，激勵員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感，還可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率、效益和市場占有率。

二、建立工資分級制度

建立工資分級制度可以為員工提供公平、公正和透明的薪酬制度，并結(jié)合員工的工作能力、工作經(jīng)驗、工作時間和業(yè)績等因素進(jìn)行合理的分級。

分級制度應(yīng)闡明員工工資的構(gòu)成，包括基本工資、績效工資、崗位津貼等，并注重制度的透明度，讓員工可以清楚地知道自己的工資來源和為何獲得相應(yīng)的薪酬。

三、制定年終獎計算辦法

年終獎是公司的一項重要福利之一，它可以鼓勵員工全年的工作積極性，也可以提高員工的歸屬感和忠誠度。

制定年終獎計算辦法時應(yīng)綜合考慮以下因素：

1.員工個人業(yè)績；

2.員工在部門內(nèi)的貢獻(xiàn)；

3.員工團(tuán)隊合作表現(xiàn)等。

年終獎制度的公平公正性，關(guān)系到企業(yè)整體的員工士氣和員工工作積極性，也影響到企業(yè)的發(fā)展。

四、建立透明的基本工資調(diào)整機(jī)制

為了維持住員工的生活水準(zhǔn)，基本工資的調(diào)整機(jī)制是必要的。而工資調(diào)整不當(dāng)會影響員工的消費(fèi)預(yù)期和對企業(yè)的信任感，建立一個透明的基本工資調(diào)整機(jī)制非常重要。

建立基本工資調(diào)整機(jī)制可以考慮以下幾個方面：

1.調(diào)整頻率

2.調(diào)整幅度

3.調(diào)整范圍

添加適當(dāng)?shù)恼{(diào)整機(jī)制可以讓員工對企業(yè)有更多的信任感。此外，企業(yè)還可以通過調(diào)查員工的需求，了解員工對工資制度的期望，有針對性地進(jìn)行基本工資調(diào)整。

五、建立員工績效考核體系

建立員工績效考核體系可以在不同程度上反映出員工的實際工作表現(xiàn)和付出程度。同時，這也對于提高員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感，增強(qiáng)員工的工作投入感有著重要的作用。

應(yīng)考慮以下幾個方面：

1.制定透明的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

2.考核具體人員時應(yīng)結(jié)合其工作特點(diǎn)和業(yè)績表現(xiàn)

3.建立合理的績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化機(jī)制

六、注重價值創(chuàng)造

企業(yè)的價值創(chuàng)造是薪酬之源，為員工提供卓越的薪酬和福利待遇需要企業(yè)有持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展愈好，員工的福利待遇也會愈加優(yōu)渥。一個健康、有展望的企業(yè)，能夠從內(nèi)在激勵角度更好地激發(fā)員工的工作激情。

七、總結(jié)

制定合理的工資制度方案是企業(yè)管理工作中的一項重要任務(wù)，真正建立透明、公平、公正的工資制度才能讓員工在一個公平競爭的舞臺上工作，發(fā)揮自己的水平。公司應(yīng)綜合考慮員工的實際需求和自身的實力，制定出適合內(nèi)外部的工資制度，以透明的方式發(fā)布信息，詳情公開，達(dá)到互相信任、互相尊重和互相協(xié)作的目的。

公司工資方案(篇5)

一、 考核指導(dǎo)思想

按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。

三、考核對象

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象（不含副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部）。

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實績。

1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進(jìn)行考核。

2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進(jìn)行考核。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。

4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進(jìn)行考核。

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個方面進(jìn)行考核。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。

考核等次：分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職（合格）：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

3、基本稱職（基本合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作。但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（不合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

公司工資方案(篇6)

一、分配原則

總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實體的分配機(jī)制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)。

二、分配辦法

工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資；2、職務(wù)津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護(hù)補(bǔ)；6、能源補(bǔ)貼；7、獨(dú)生子女補(bǔ)貼；8、女同志衛(wèi)生費(fèi)；9、回補(bǔ)；10、地職增加部分。扣除個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分。

(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級（每級3檔），(見附件)。

(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；2、考核辦法另定；3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。

(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的1.5--2倍；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。

三、幾點(diǎn)說明

1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時,基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。

2.寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。

3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。

4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實施。

附件1:崗位設(shè)定與崗位工資

附件：

總公司崗位工資系數(shù)參考表

級別一檔二檔三檔備注

一級200220240見習(xí)、一般崗位

二級270300330技術(shù)、管理、班組長崗位

三級360390420副經(jīng)理、經(jīng)理

四級480510540副總、總經(jīng)理

公司工資方案(篇7)

2018年公務(wù)員漲工資消息：人力資源和社會保障部部長尹蔚民在28日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上說，"一是深化企業(yè)工資收入分配制度改革，二是完善公務(wù)員工資制度，三是完善事業(yè)單位工資制度。

人社部稱2018年完善公務(wù)員事業(yè)單位工資

人力資源和社會保障部部長尹蔚民在28日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上說，預(yù)計我國全年城鎮(zhèn)新增就業(yè)可達(dá)1300萬人以上，超額完成1000萬人的目標(biāo)任務(wù)。

在經(jīng)濟(jì)下行壓力加大、化解過剩產(chǎn)能任務(wù)艱巨、城鎮(zhèn)新成長勞動力增多的情況下，穩(wěn)住了就業(yè)基本盤，拓展了就業(yè)增長新空間，這為經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)運(yùn)行和社會和諧穩(wěn)定做出積極貢獻(xiàn)。"尹蔚民說。

回顧一年來的社會保障工作，尹蔚民介紹，我國實現(xiàn)了企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金待遇同步調(diào)整，調(diào)整后的養(yǎng)老金已確保發(fā)放到位，1億多退休人員因此受益。基本養(yǎng)老保險基金投資管理也已經(jīng)正式啟動。

同時，已有30個省份實現(xiàn)了省內(nèi)異地就醫(yī)持卡結(jié)算。城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)保補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)提高到420元，參保人員待遇得到更好保障。此外，我國再次階段性降低養(yǎng)老保險單位繳費(fèi)費(fèi)率和失業(yè)保險費(fèi)率，預(yù)計全年可降低企業(yè)成本1200多億元。

為了推進(jìn)"放管服"改革任務(wù)要求，我國在前五批已取消272項國務(wù)院部門設(shè)置的職業(yè)資格基礎(chǔ)上，又分兩批取消職業(yè)資格162項，總計取消434項。

這位部長強(qiáng)調(diào)，2016年，我國公務(wù)員分類管理、人才評價引進(jìn)機(jī)制改革取得重大突破，工資管理由以往的大一統(tǒng)模式轉(zhuǎn)向探索適應(yīng)不同職業(yè)群體特點(diǎn)的工資政策。

這些具有標(biāo)志性意義的改革邁出重要步伐，對于破解制約我們事業(yè)發(fā)展的瓶頸具有重大而深遠(yuǎn)的意義。"他說。

談到2018年的工作，尹蔚民說，就業(yè)形勢依然復(fù)雜嚴(yán)峻，要繼續(xù)把確保就業(yè)局勢穩(wěn)定作為全系統(tǒng)第一位的工作，全力以赴抓實抓好。同時，深化社會保障制度改革，確保養(yǎng)老金按時足額發(fā)放，并穩(wěn)慎推進(jìn)基本養(yǎng)老保險基金投資運(yùn)營。

在人才工作方面，要全面貫徹落實中央深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見，全面深化職稱制度改革。

此外，推進(jìn)專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員分類改革;積極穩(wěn)妥開展公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度試點(diǎn)工作。"尹蔚民說，"深化事業(yè)單位人事制度改革;認(rèn)真做好軍轉(zhuǎn)安置工作。"

對于社會關(guān)注的工資收入分配，尹蔚民表示，要繼續(xù)改革完善體現(xiàn)人力資本和勞動價值、促進(jìn)機(jī)會公平、鼓勵創(chuàng)新的工資收入分配政策，努力縮小工資收入分配差距、擴(kuò)大中等收入群體。

一是深化企業(yè)工資收入分配制度改革，二是完善公務(wù)員工資制度，三是完善事業(yè)單位工資制度。"他說。

人社部：公務(wù)員養(yǎng)老金跨省轉(zhuǎn)移或需一年以上

日前，人社部社保中心職業(yè)年金處處長王發(fā)運(yùn)披露了目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員強(qiáng)制職業(yè)年金制度的進(jìn)展。據(jù)悉，相關(guān)部門組建評選委員會選擇職業(yè)年金受托機(jī)構(gòu)最早將在春節(jié)后完成。對于未來職業(yè)年金的管理架構(gòu)，王發(fā)運(yùn)坦言，虛賬確實給職業(yè)年金管理造成了相當(dāng)大的麻煩，增加了很多工作量，以基本養(yǎng)老保險為例，企業(yè)職工跨省轉(zhuǎn)移接續(xù)就需要至少2個月左右才能完成，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位因為要將虛賬申請做實等工作，轉(zhuǎn)移接續(xù)非常困難，可能一年都無法完成。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度同步建立的職業(yè)年金，在制度設(shè)計的過程中留了一個活口，就是全額供款單位的企業(yè)年金單位繳費(fèi)采取記賬部分，而這個帳戶特點(diǎn)就是虛實結(jié)合的特征。"中國社科院世界社保研究中心執(zhí)行研究員張盈華解釋稱，進(jìn)行這樣的制度設(shè)計客觀的說確實有一定的現(xiàn)實性，因為如果把在職3400-3500萬全額供款的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員，所需要繳納的職業(yè)年金單位算在內(nèi)的話，財政負(fù)擔(dān)會占到當(dāng)期財政收入的3.8%，比采取記賬方式高出了一個百分點(diǎn)，而這1%對于很多財力較弱的地區(qū)來說是非常重的負(fù)擔(dān)。但張盈華也表示，長期來看，虛賬運(yùn)營是不劃算的，因為記賬隨著累計的年限越長規(guī)模會越來越大，未來會留下巨大的財政負(fù)擔(dān)，"如果實帳運(yùn)營的投資收益看作是記賬這樣一個方案的機(jī)會成本的話，那么這個制度在20年之后就不具備經(jīng)濟(jì)效率了，因為它損失了投資收益，機(jī)會成本非常高。

"張盈華提出，2011年起我國GDP增速開始放緩，財政收入增速出現(xiàn)較大幅度的下降，但正是在新常態(tài)持續(xù)深入的階段，我們應(yīng)當(dāng)把做實單位繳費(fèi)的工作放在財政負(fù)擔(dān)還較輕，經(jīng)濟(jì)尚好的現(xiàn)階段來解決。

公司工資方案(篇8)

深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位分配制度改革的幾點(diǎn)思考

機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度的改革，是健全國家公務(wù)員制度和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，關(guān)系到機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的切身利益。建立科學(xué)合理的工資收入分配制度，對于調(diào)動機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的積極性、理順工資關(guān)系、加快完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有重要作用。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位分配制度改革應(yīng)堅持的基本原則

1、堅持按勞分配和按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。結(jié)合公務(wù)員的職責(zé)和業(yè)績，合理確定工資收入，克服平均主義。適應(yīng)完善公務(wù)員制度、改革事業(yè)單位人事制度和應(yīng)對激烈人才競爭的需要，堅持分類管理，逐步建立符合機(jī)關(guān)事業(yè)單位不同特點(diǎn)、重現(xiàn)實表現(xiàn)、重實績和能力、富有活力的工資收入分配制度。

2、堅持兼顧效率與公平，理順工資收入分配關(guān)系。妥善處理地區(qū)間、部門間以及各類人員間的工資收入分配關(guān)系，承認(rèn)合理差距，調(diào)節(jié)過高收入，防止差距過大，逐步形成合理的工資收入分配格局。

3、堅持平衡比較和動態(tài)增長，逐步提高工資收入水平。通過實行平衡比較等辦法，實現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平大體持平，逐步建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下人才價值規(guī)律的工資收入水平?jīng)Q定機(jī)制，使機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資收入水平的提高與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財力增長相協(xié)調(diào)。

4、堅持加強(qiáng)宏觀調(diào)控與分級管理相結(jié)合，逐步調(diào)整工資管理體制。國家要嚴(yán)格工資收入分配管理，完善監(jiān)督約束機(jī)制，規(guī)范工資收入分配秩序，實現(xiàn)工資收入規(guī)范化、透明化，加快工資收入分配管理的科學(xué)化、制度化。要按照建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，將現(xiàn)行高度集中的工資管理體制逐步調(diào)整為統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資管理體制。

5、堅持多種激勵相結(jié)合。要在逐步提高工資收入水平的同時，切實改善福利待遇，通過多種途徑鼓勵機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員更好地為國家服務(wù)。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位分配制度改革的主要措施

1、針對現(xiàn)行公務(wù)員的職級工資制存在的主要問題，進(jìn)一步調(diào)整公務(wù)員基本工資構(gòu)成部分的比重關(guān)系。在保持職級工資制主體功能的同時，相應(yīng)調(diào)整職務(wù)與級別的對應(yīng)關(guān)系。合理拉大不同職務(wù)人員的工資差距，增強(qiáng)競爭激勵機(jī)制。及時向基層公務(wù)員傾斜，發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用。研究完善公務(wù)員工資正常增長機(jī)制，建立根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財政能力、物價水平、通貨膨脹及企業(yè)相當(dāng)人員工資水平等因素，定期調(diào)整公務(wù)員工資的制度。

2、改革事業(yè)單位工資制度方面，要結(jié)合事業(yè)單位體制和人事制度改革，研究擬定符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效、分級分類管理的事業(yè)單位薪酬制度。針對事業(yè)單位工資制度改革中的一些重點(diǎn)和難點(diǎn)問題進(jìn)行專題研究，如崗位績效工資問題，生產(chǎn)要素參與分配的形式和辦法，工資收入分配的宏觀調(diào)控機(jī)制等問題，使事業(yè)單位工資制度改革方案切實可行。

3、規(guī)范政策外津貼補(bǔ)貼，建立地區(qū)附加津貼制度。地區(qū)附加津貼要根據(jù)地區(qū)的財政收入、物價指數(shù)、消費(fèi)指數(shù)等因素制定。根據(jù)公開透明、有效激勵、嚴(yán)格監(jiān)督的原則，實施中央政府統(tǒng)一調(diào)控下分級管理的地區(qū)附加津貼制度。

4、為了逐步縮小地區(qū)工資收入差距，繼續(xù)完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，建立科學(xué)合理、操作簡便的評估指標(biāo)體系、辦法和津貼水平增長機(jī)制，實現(xiàn)從靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變，加大對經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的政策傾斜力度，提高這些地區(qū)公務(wù)員的工資收入水平。

5、積極推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革、切實整頓和規(guī)范分配秩序、加大收入分配調(diào)節(jié)力度、解決部分社會成員收入差距過分?jǐn)U大問題。一是規(guī)范工資收入分配的支付方式。主要包

括，建立單位工資專戶，將單位的工資性收入全部納入單位工資專戶，實現(xiàn)單位工資分配的貨幣化、透明化、規(guī)范化；二是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和行政手段，合理調(diào)控各類事業(yè)單位工資收入分配的總體水平；三是加強(qiáng)對非基礎(chǔ)公益類和經(jīng)營服務(wù)類事業(yè)單位內(nèi)部收入分配的指導(dǎo)和監(jiān)督，重點(diǎn)健全對事業(yè)單位法人的約束和監(jiān)督機(jī)制。

總之，必須不斷深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革，逐步建立符合機(jī)關(guān)事業(yè)單位特點(diǎn)的工資分配制度。按照不斷完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，適應(yīng)深化收入分配和干部人事制度改革的進(jìn)程，最終建立起科學(xué)合理、激勵有效、嚴(yán)格規(guī)范、法規(guī)完備的工資收入分配制度，形成統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資收入分配管理體制，健全與市場機(jī)制相銜接、保持工資收入水平，提高同國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工資收入增長機(jī)制，不斷提高廣大機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的生活水平。

馬 唯

公司工資方案(篇9)

為加強(qiáng)我校內(nèi)部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強(qiáng)化教師崗位意識、團(tuán)隊意識、責(zé)任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機(jī)制的學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見（試行）》結(jié)合我校實際制定本方案。

一、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組（名單附后），負(fù)責(zé)對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

二、考核對象和時間

學(xué)校在編在崗的全體教師，時間為xxx年度。

三、分配原則

1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點(diǎn)。

2、師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責(zé)和實際工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

3、激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。

4、客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實效。

四、獎勵性績效工資發(fā)放形式

教師獎勵性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、考核項目

1、基礎(chǔ)性績效考核

（1） 對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責(zé)，服從工作安排，滿工作量，完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（2）對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。

（3）師德方面存在嚴(yán)重問題或因工作失誤造成嚴(yán)重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。

（4)長期病假(2個月以上），基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。

（5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

2、獎勵性績效考核

分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資

公司工資方案(篇10)

一、總則：

為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準(zhǔn)則，激勵員工積極自主獨(dú)立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的

1、為公司薪酬調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；

2、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。

三、考核的原則：

平、公正、結(jié)果為導(dǎo)向

四、考核分類及適用范圍：

1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和任務(wù)，把考核部門分為一線部門和二線部門：

一線部門：公司營運(yùn)部、采購部、各門店

二線部門：除營運(yùn)部、采購部之外的公司各職能部門

2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

五、考核周期說明：

1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

2、月周期考核以銷售和毛利為指標(biāo)，根據(jù)所屬一線和二線部門，權(quán)重比例有所不同。

3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標(biāo)，綜合全年任務(wù)完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應(yīng)比例的考核獎金。

六、考核指標(biāo)權(quán)重比例：

1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部（見附表1）

2、二線部門：配送中心（見附表2）

3、一線部門：營運(yùn)部（見附表3）

4、一線部門：采購部（見附表4）

七、考核程序：

1、新一年度公司總體經(jīng)營指標(biāo)確定后，公司總經(jīng)理與各部門總監(jiān)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，總監(jiān)與處長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，營運(yùn)總監(jiān)與各門店簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

2、營運(yùn)總監(jiān)根據(jù)公司全年經(jīng)營指標(biāo)，將任務(wù)指標(biāo)分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。

3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當(dāng)月指標(biāo)完成情況為依據(jù)進(jìn)行考核。營運(yùn)部及配送中心具體考核方案見下文。

4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。

5、財務(wù)部每月1日前將當(dāng)月相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

6、人力資源部根據(jù)各指標(biāo)完成情況及權(quán)重比例，核算出考核分?jǐn)?shù)，計發(fā)相應(yīng)工資。

7、員工當(dāng)月休假達(dá)7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

八、獎勵辦法

1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：

①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。

③若低于85%，不予獎勵。

2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權(quán)平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進(jìn)行雙倍獎勵。

公司工資方案(篇11)

人力資源和社會保障部副部長胡曉義在19日召開的新聞發(fā)布會上回應(yīng)媒體提問時說，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員不會“吃”企業(yè)職工的養(yǎng)老金，絕大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老待遇不會降低。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位“五險”都將并軌

胡曉義說，我們國家的社會保障體系，就社會保險而言是5個險種，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險?，F(xiàn)在除了養(yǎng)老保險之外，職工的基本醫(yī)療保險在1998年國務(wù)院就作出了制度改革的決定。公務(wù)員和事業(yè)單位普遍參加了職工的基本醫(yī)療保險，所以這個問題已經(jīng)解決了，在制度上是沒有障礙的。

在失業(yè)保險、工傷保險、生育保險方面法律上都作出了相應(yīng)規(guī)定，我們正在推進(jìn)這些工作。所以這次的改革重點(diǎn)放在養(yǎng)老保險方面。實際情況是，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的養(yǎng)老保險制度改革，過去沒有完整的制度設(shè)計和政策框架，而2010年頒布的《社會保險法》專門授權(quán)國務(wù)院對公務(wù)人員的養(yǎng)老保險制度的具體辦法提出方案。所以這次也是落實《社會保險法》的一個舉措。

不“吃”企業(yè)養(yǎng)老金

胡曉義說，國務(wù)院日前發(fā)布《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》第六條中明確規(guī)定：機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險基金單獨(dú)建賬，與企業(yè)職工養(yǎng)老保險基金分別管理使用。

“之所以這樣規(guī)定，一方面是考慮到機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險繳費(fèi)、工資的供款渠道是明確的，主要是財政資金供給，所以各級財政還是要負(fù)重要的責(zé)任?！焙鷷粤x說，另一方面，是考慮到機(jī)關(guān)事業(yè)單位的撫養(yǎng)比——也就是在職職工和退休人員的比例比企業(yè)高。

他說，考慮到撫養(yǎng)比不平衡，更不應(yīng)該和企業(yè)的養(yǎng)老保險基金混用，還是要堅持以財政供款為主的資金渠道。所以落實決定關(guān)于單獨(dú)建賬、基金分別管理使用，就不會出現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后“吃”企業(yè)結(jié)存基金的情況。

代際贍養(yǎng)解決收支平衡

關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險基金的運(yùn)行，胡曉義說，養(yǎng)老保險的基本制度模式是現(xiàn)收現(xiàn)付，部分積累，主要是代際贍養(yǎng)的模式，工作的一代繳費(fèi)來供養(yǎng)已經(jīng)退休的一代，不用同時籌措在職職工繳費(fèi)和退休人員養(yǎng)老金發(fā)放兩筆巨額資金，而是可以做財務(wù)上的轉(zhuǎn)化。

“隨著老齡化程度的加劇，將來的負(fù)擔(dān)會越來越重，這需要做長期的制度安排?！焙鷷粤x說，但就現(xiàn)實財政能力而言，完全可以安排好現(xiàn)在的在職職工繳費(fèi)和退休人員養(yǎng)老金發(fā)放。但對長遠(yuǎn)的資金平衡問題要積極采取措施，妥善解決。

關(guān)于養(yǎng)老保險基金的投資運(yùn)營，胡曉義說，這個問題已列入養(yǎng)老保險頂層設(shè)計的總體方案中，而且研究已經(jīng)相當(dāng)深入，各方面的意見已經(jīng)收集得相當(dāng)廣泛，會盡早提出一個具體方案，供中央決策。

工資調(diào)整方案已下發(fā)

胡曉義說，配合這次養(yǎng)老保險制度改革，要完善工資制度。國務(wù)院辦公廳為此轉(zhuǎn)發(fā)了三個實施方案，一是公務(wù)員基本工資的調(diào)整，二是事業(yè)單位工作人員基本工資的調(diào)整，三是機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇的調(diào)整。

“這個文件已經(jīng)發(fā)到各單位?！焙鷷粤x說，“各單位應(yīng)按照國辦印發(fā)的文件執(zhí)行?！?/p>

他說，因為公務(wù)員的供款渠道只有財政，所以要建立職業(yè)年金制度，財政是唯一的供款渠道，不允許機(jī)關(guān)自籌自支搞小金庫。至于說到制度公平的問題，問題的實質(zhì)在于如何引導(dǎo)企業(yè)年金更快地發(fā)展，使更多的企業(yè)職工能夠不但有基本養(yǎng)老保險保障，而且有補(bǔ)充養(yǎng)老保險的補(bǔ)充保障，這樣有利于整個社會公平。

目前，政府部門已經(jīng)出臺了一系列政策，包括企業(yè)年金繳費(fèi)的稅收優(yōu)惠政策。

養(yǎng)老待遇不降低

“從政策設(shè)計上考慮，顯然我們希望改革后大家的待遇水平不降低，而且能隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展有所提升，這是政策考慮的基點(diǎn)?！焙鷷粤x說，“從這個基點(diǎn)出發(fā)，至少我有這樣的信心，對絕大多數(shù)人來講，如果不是極特殊情況，待遇水平都會有所增加，至少是不降低。”

他同時表示，由于情況過于復(fù)雜，很難說每一個人的情況到底會怎樣，所以還有過渡期的措施——實行原來的計發(fā)辦法和現(xiàn)在的計發(fā)辦法比照，保低限高，可以保障待遇水平總體不降低。

“這也提示大家一個信息，既然政策這樣設(shè)計，就要積極繳費(fèi)、如實繳費(fèi)。”胡曉義說，“千方百計規(guī)避繳費(fèi)或者降低繳費(fèi)基數(shù)，實際上是對自己長期和未來利益的損害?！?/p>

公司工資方案(篇12)

教師績效考核方案制訂與實施，是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認(rèn)為要堅持三個原則和注重三個結(jié)合。

堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取群眾意見。

學(xué)校績效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的`利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義，所要達(dá)成的目標(biāo)，從而激勵教師不斷進(jìn)取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補(bǔ)充、完善，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿，再召開學(xué)校教代會，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進(jìn)行討論，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強(qiáng)了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度，增強(qiáng)了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性。

二是要充分體現(xiàn)人文精神。

制訂教師績效考核方案以及實施所要達(dá)到的目標(biāo)，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運(yùn)用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科，另加機(jī)動的課時量；對于達(dá)到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動，會轉(zhuǎn)化為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。

三是體現(xiàn)公平、公正、公開。

學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學(xué)校的管理過程其實就是一個促進(jìn)教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達(dá)成考核目標(biāo)，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面，提出明確的目標(biāo)要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現(xiàn)；活動輔導(dǎo)，獨(dú)當(dāng)一面；班級管理，形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。

堅持的三個結(jié)合是：

首先是政策要求與本校實際相結(jié)合。

由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來實施，這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學(xué)校的實際，教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法，制訂相應(yīng)的績效考核實施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預(yù)測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求，構(gòu)建整體考核方案，確?？己速Y金用好用足，落到實處。

其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。

為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻(xiàn)的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設(shè)置了職稱補(bǔ)貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學(xué)論文獎勵，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進(jìn)取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。

績效考核方案的制訂與實施，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)。績效考核方案要以現(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo)，其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標(biāo)的設(shè)計，對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標(biāo)，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考核結(jié)果的客觀公正，準(zhǔn)確有序，從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強(qiáng)化教科研特色項目的建設(shè)，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機(jī)制，每學(xué)期由校長室?guī)ь^，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對照目標(biāo)要求，逐項考核落實，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進(jìn)取，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。

當(dāng)然，學(xué)校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復(fù)雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實效，科學(xué)合理，激勵先進(jìn)，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

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