考核方案系列

考核方案。

為了達(dá)到公司的工作要求并取得勝利，我們應(yīng)該提前進(jìn)行方案規(guī)劃和準(zhǔn)備。一個完整有效的方案是必不可少的。我們可以提前列出我們將要面對的問題，在方案中找到更好的解決方法。如果你不知道如何寫好這個方案，以下是幼兒教師教育網(wǎng)編輯為您搜集的關(guān)于“考核方案”的范文，供您參考。具體的操作請您根據(jù)實際情況進(jìn)行判斷。

考核方案(篇1)

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

一、雙方的權(quán)限。

1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

二、責(zé)任期限。

---年--月--日至--年--月--日

三、考核指標(biāo)。

1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項分?jǐn)?shù)為0

四、考核結(jié)果運用。

通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

1、質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

2、80≤X

3、70≤X

考核方案(篇2)

標(biāo)題：課程考核方案引言：課程考核是教育教學(xué)過程中不可或缺的一環(huán)，它旨在評估學(xué)生對所學(xué)知識的掌握程度和能力的發(fā)展情況。一個科學(xué)、公正、合理的課程考核方案對于教育的質(zhì)量和學(xué)生的成長具有重要意義。本文將從課程考核的目的、原則和方法以及考核方案的設(shè)計與實施等方面進(jìn)行詳細(xì)討論。一、課程考核的目的課程考核的目的是全面、客觀地了解學(xué)生對所學(xué)知識和能力的掌握情況，同時激勵學(xué)生主動學(xué)習(xí)和提高自身能力。通過考核，學(xué)生和教師可以檢驗教學(xué)效果，發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整教學(xué)方法，最終提高教學(xué)質(zhì)量。二、課程考核的原則1.科學(xué)性原則：考核內(nèi)容應(yīng)與教學(xué)目標(biāo)相適應(yīng)，符合課程要求和學(xué)生實際情況。2.客觀性原則：考核方式應(yīng)客觀公正，避免主觀偏見和個人成見的影響。3.綜合性原則：考核應(yīng)綜合評價學(xué)生的知識、能力和潛力，避免單一指標(biāo)的片面性評估。4.有效性原則：考核應(yīng)能夠準(zhǔn)確地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，并鼓勵學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中持續(xù)進(jìn)步。三、課程考核的方法根據(jù)不同的課程特點和教學(xué)目標(biāo)，可以采用多種考核方法，包括書面考試、口頭答辯、實際操作、實驗報告、課堂參與等。這些方法相互結(jié)合，能夠全面評估學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展。1. 書面考試：通過選擇題、填空題、解答題等方式，考察學(xué)生對知識的理解和應(yīng)用能力。2. 口頭答辯：通過提問和回答的方式，考察學(xué)生對知識和問題的邏輯思維和分析能力。3. 實際操作：通過實際操作、實驗室實驗等方式，考察學(xué)生的實際動手能力和問題解決能力。4. 實驗報告：學(xué)生根據(jù)實驗完成報告，考察學(xué)生的實驗設(shè)計、數(shù)據(jù)處理和科學(xué)寫作能力。5. 課堂參與：通過學(xué)生在課堂上的積極回答問題、提問問題、討論等方式，考察學(xué)生的主動參與和團(tuán)隊合作能力。四、考核方案的設(shè)計與實施考核方案的設(shè)計與實施需要根據(jù)具體的課程特點和學(xué)生實際情況進(jìn)行合理安排。以下是一些參考步驟：1.明確考核內(nèi)容：根據(jù)教學(xué)目標(biāo)和課程要求，確定需要考核的內(nèi)容和學(xué)習(xí)要點。2.選擇考核方法：根據(jù)教學(xué)目標(biāo)和考核內(nèi)容，選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒ê托问健?.確定考核比重：根據(jù)課程的重點和難點，確定不同考核項目的比重，合理分配總分。4.制定考核標(biāo)準(zhǔn)：明確每個考核項目的評分標(biāo)準(zhǔn)，確保評分公正、科學(xué)。5.考核方式的多樣化：可以結(jié)合平時作業(yè)、小組討論、實驗成績等方式，使考核更全面和具體。6.及時反饋和調(diào)整：及時向?qū)W生反饋考核結(jié)果，關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，及時調(diào)整教學(xué)方法和考核方案。

考核方案(篇3)

一、 獎金包的確定

1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調(diào)節(jié)系數(shù)(該系數(shù)為支行班子根據(jù)季度營銷力度要求確定，一般為10-20%);

2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包

二、獎金包的分配

(一) 全員計件積分獎金包分配

根據(jù)支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。

1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額;

2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。

(二)可分配獎金包的分配

A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配

營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務(wù)經(jīng)理

1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù);

2、營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)

B、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配

非營銷前臺人員為高低柜營運柜員

1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù);

2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員 (履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。

三、延期支付與風(fēng)險掛鉤比例

根據(jù)崗位風(fēng)險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網(wǎng)點負(fù)責(zé)人、市場部負(fù)責(zé)人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經(jīng)理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執(zhí)行。

四、個人獎金的分配

A、營銷前臺人員個人獎金的分配

營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金值+個人計件積分獎金)x85%;

單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。

B、非營銷前臺人員個人獎金的分配

非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業(yè)績考核掛鉤;二是與內(nèi)控考核掛鉤，掛鉤比例70%;三是與服務(wù)考核掛鉤，掛鉤比例30%;四是風(fēng)險掛鉤。

非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x(0.7x內(nèi)控考核個人積分/內(nèi)控考核總積分+ 0.3x服務(wù)考核個人積分/服務(wù)考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。

C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。

D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。

E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調(diào)節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x95%;

調(diào)節(jié)系數(shù)：正職為1.4，副職為1.3。

F、營銷前臺主管=所在網(wǎng)點或部門營銷前臺人員平均獎x調(diào)節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x85%。

調(diào)節(jié)系數(shù)：正職為1.6，副職為1.4。

五、調(diào)節(jié)機(jī)制

為保障本分配機(jī)制順利實施，對于個人當(dāng)季或當(dāng)年獎金

(或收入)達(dá)到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進(jìn)入個人獎金池(正值);對于個人當(dāng)季或當(dāng)年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補(bǔ)足70%，借支部分進(jìn)入個人獎金池(負(fù)值)，個人獎金池連續(xù)二年為負(fù)值，且金額越來越大的，調(diào)整崗位。

為充分調(diào)動員工工作積極性，完成總行下達(dá)的ⅩⅩ年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實際，制定本辦法。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成ⅩⅩ分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)ⅩⅩ分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績效的提取、考核與發(fā)放。

其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查。

二、考核對象

分行全體人員

三、考核范圍

績效考核分業(yè)績考核和職責(zé)考核。

績效考核=業(yè)績考核+職責(zé)考核

業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。

業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險部、綜合部。

為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎勵。

四、考核

業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補(bǔ))

考核方案(篇4)

師德考核方案

引言：

教育事業(yè)是一項崇高而神圣的事業(yè)，教師扮演著培育未來的責(zé)任和使命。然而，與此同時，我們也不可否認(rèn)教師隊伍中存在著一些不負(fù)責(zé)任、不盡職甚至不道德的個體。為了提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和師德水平，確保學(xué)校教育的質(zhì)量和穩(wěn)定發(fā)展，制定一套有效的師德考核方案顯得尤為重要。

一、背景分析：

在當(dāng)今社會，教育資源的緊缺導(dǎo)致學(xué)校之間的競爭加劇，為了提升學(xué)校的聲譽(yù)和吸引更多的學(xué)生，一些教師不擇手段地追求成績，甚至作弊、舞弊。此外，一些教師對學(xué)生不夠友善、不關(guān)心學(xué)生的發(fā)展與成長。因此，我們需要制定一套全面而科學(xué)的師德考核方案，以規(guī)范教師行為，提高教師素養(yǎng)，防止教育失信行為的發(fā)生。

二、師德考核指標(biāo)的制定：

為了確保師德考核的全面性和科學(xué)性，我們將指定以下幾個方面作為師德考核的指標(biāo)。

1.職業(yè)操守：

教師作為一位職業(yè)教育者，有責(zé)任保持自己的職業(yè)操守。在師德考核方案中，我們將要求教師遵守相關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)學(xué)校和學(xué)生的利益，堅決抵制不道德和失信行為。

2.學(xué)科專業(yè)素養(yǎng)：

教師作為學(xué)科教育的實踐者，不僅需要具備良好的學(xué)科知識和教學(xué)方法，還需要不斷提升自己的教育理論水平和教育教學(xué)實踐能力。因此，在師德考核方案中，我們將給予教師參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)和研究的機(jī)會和鼓勵，要求他們持續(xù)學(xué)習(xí)和提高自己的學(xué)識和教育教學(xué)能力。

3.學(xué)生關(guān)愛：

教師不僅僅是學(xué)生的知識傳授者，更是學(xué)生的引路人和導(dǎo)師。在師德考核方案中，我們將要求教師關(guān)注學(xué)生的成長和發(fā)展，積極引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)方法，耐心解答學(xué)生的問題，及時給予學(xué)生必要的幫助和支持。

4.職業(yè)道德：

教師作為教育行業(yè)的從業(yè)者，需要遵循職業(yè)道德，嚴(yán)格約束自己的言行舉止。在師德考核方案中，我們將要求教師尊重學(xué)生和家長，言行得體，遵守教育行業(yè)的道德規(guī)范，維護(hù)良好的師生關(guān)系。

三、師德考核方案的實施：

為了確保師德考核方案的有效實施，我們需要采取以下幾個步驟。

1.制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)：

制定師德考核方案時，需要明確具體的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，以便教師能夠清楚地知道什么是符合要求的表現(xiàn)。

2.定期組織考核和評估：

學(xué)校應(yīng)定期組織師德考核和評估活動，以評估教師的師德表現(xiàn)和專業(yè)素養(yǎng)?？己私Y(jié)果可以用于教師績效評估和晉升考核。

3.提供相關(guān)培訓(xùn)和輔導(dǎo)：

學(xué)校應(yīng)提供相關(guān)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助教師提高自己的師德水平和專業(yè)素養(yǎng)?？梢越M織師德進(jìn)修班和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提供教師專業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

4.建立監(jiān)督和獎懲機(jī)制：

為了確保師德考核方案的有效執(zhí)行，學(xué)校應(yīng)建立監(jiān)督和獎懲機(jī)制，對違反師德行為的教師給予相應(yīng)的處罰，同時對師德表現(xiàn)良好的教師進(jìn)行獎勵和激勵。

結(jié)論：

師德考核方案的制定和實施對于提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和師德水平具有重要意義。通過制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和建立獎懲機(jī)制，可以規(guī)范教師行為，提高教師職業(yè)操守，為學(xué)校教育的質(zhì)量和穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。同時，也將促進(jìn)教師隊伍的持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步，提升我國整體教育水平。

考核方案(篇5)

一、考核目標(biāo)：

為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

（一）考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床

醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。

（二）職責(zé)：

行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核; 財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財務(wù)部考核，由財務(wù)部組織;

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織;

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織。

三、考核依據(jù)：

國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：

以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨床科室：

工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。

20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo) 萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例=10%）獎勵給科室。

急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo) 人次，全年收住院目標(biāo) 人次，保持門住比超過3。8%。

超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。

門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。

員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科 萬元，外科 萬元，內(nèi)科 萬元，兒科 萬元，康復(fù)科 萬元，皮膚科 萬元，肝病科 萬元，泌尿男性科 萬元，急診科門診量 人次，收住院 人次。

4、各科室季度目標(biāo)：

說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算;

B）住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月

25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;

C）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0。8。

此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0。8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

質(zhì)量考核總配分100分。

當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）;僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政執(zhí)行： 配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。

配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。

配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。

配分25分，否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。

配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

（三）、科室管理： 配分：100分

（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。

如無書面記錄者每次扣10分;

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。

否則每次扣10分;

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。

否則每次扣20分;

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。

否則每次扣10分。

（5）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強(qiáng)。

否則扣20分。

（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。

否則扣10分

（7）勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。

否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

（四）、客戶關(guān)系： 基本配分：100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，

也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的;（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工;（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方;（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客;（4）服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決;（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結(jié)果;1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)

也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。

否則每次扣10分。

（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。

否則扣10分。

（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。

否則扣10分。

（4）服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。

對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。

對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。

在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。

否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

（5） 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。

不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。

若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

六、考核方法與結(jié)果

1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。

各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、采取日?？己撕图荆ㄔ拢浚┘锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。

季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵/

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

考核方案(篇6)

指導(dǎo)思想：

加強(qiáng)口語測試有助于檢查學(xué)生口頭交流，能促進(jìn)、引導(dǎo)學(xué)生大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。

考核要求及細(xì)則：

1、背誦：

（1）評價目的：背誦是對所學(xué)課文的鞏固，達(dá)到積累運用的作用。

（2）評價標(biāo)準(zhǔn)：

A級（優(yōu)秀7分）：能準(zhǔn)確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態(tài)度自然，并能背誦《小學(xué)生必背古詩詞》上一定量的古詩。

B級（良好5分）：能準(zhǔn)確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。

C級（及格3分）：能準(zhǔn)確地背誦學(xué)過的課文中要求背誦的一篇文章。

2、口語交際：

（1）、目的：口語交際能力是現(xiàn)代公民的必背能力，培養(yǎng)學(xué)生傾聽、表達(dá)和應(yīng)對的能力，使學(xué)生具有文明和和諧地人際交流的素養(yǎng)。

（2）、內(nèi)容：練習(xí)7“口語交際”：小小討論會——用好壓歲錢。

（3）、評價標(biāo)準(zhǔn)：

A級（優(yōu)秀7分）：能認(rèn)真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，表現(xiàn)有濃厚的興趣，能積級、大膽地參加討論、稍作準(zhǔn)備，能講清楚自己的意思，表達(dá)有條理，語氣、語調(diào)適當(dāng)。

B級（良好5分）：能認(rèn)真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，有興趣地參加討論，能講清楚自己的意思，表達(dá)有條理，語氣、語調(diào)適當(dāng)。

C級（及格3分）：能認(rèn)真傾聽別人的說話，有禮貌，能發(fā)表自己的看法，能講清自己的意思。

考核方案(篇7)

一、 目的與準(zhǔn)則

1、 目的：為規(guī)范對業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。

2、 準(zhǔn)則：公司制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)充分考慮職工薪酬的穩(wěn)定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。

二、 對象

所有業(yè)務(wù)人員

三、 工資結(jié)構(gòu)

試用：總經(jīng)理確定（試用期有績效考核工資）

轉(zhuǎn)正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿勤獎+工齡獎勵+學(xué)歷津貼+績效獎金

1、 基本工資： 元/月

2、 職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務(wù)員100元/月、中級業(yè)務(wù)員 250元/月、高級業(yè)務(wù)員400元/月、特級業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號是否有需要保留？

3、 崗位級別確定辦法：

1） 業(yè)務(wù)員試用期為3個月，試用期滿后可申請為正式業(yè)務(wù)員必須填寫《升 級申請表》分別報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)、分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力 資源部備案。

2） 試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請轉(zhuǎn)為正式業(yè)務(wù)員。

3） 正式業(yè)務(wù)員須完成銷售定額 萬美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員，其當(dāng)月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計算；

4） 如有連續(xù)三個月未完成工作任務(wù)者，其獎金核算比率則調(diào)整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時扣還差額部分；

5） 其間沒有嚴(yán)重違反公司制度而受到記過以上處分的。申請轉(zhuǎn)正必須填寫 《試用轉(zhuǎn)正申請表》分另報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售總監(jiān)與分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。

4、滿勤獎：

1）公司職工當(dāng)月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿勤獎。

2）滿勤獎額度： 50元/ 月。

5、工齡獎：按公司規(guī)定執(zhí)行。

6、績效獎金確定辦法：

1）績效獎金計算按美元數(shù)額化為同等的人民幣數(shù)額作為基數(shù)計算。

2）績效獎金的核算須參照公司規(guī)定執(zhí)行。

3）訂單金額以銷售收入金額計算。

4）績效獎金發(fā)放辦法：

⑴、提成結(jié)算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務(wù)部和跟單員核對提成金額；

⑵、每季度只發(fā)放上季度績效獎金的 50%，另外50%統(tǒng)一于年終發(fā)放；

⑶、中途離職的，不享有未發(fā)放的績效獎金。

考核方案(篇8)

課程考核方案是指針對某一門課程，學(xué)?；蚪逃龣C(jī)構(gòu)制定的考核方法和流程。它的設(shè)計旨在評估學(xué)生對所學(xué)知識和技能的掌握程度，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)和提高教育質(zhì)量。一個合理有效的課程考核方案應(yīng)當(dāng)具備科學(xué)性、公正性和實用性等特點，以保證對學(xué)生的評估能夠客觀、準(zhǔn)確地反映他們的學(xué)習(xí)狀況和成績水平。

首先，課程考核方案應(yīng)當(dāng)具備科學(xué)性?？茖W(xué)性要求考核內(nèi)容與課程目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容相一致，能夠全面、準(zhǔn)確地評估學(xué)生對所學(xué)知識和技能的掌握情況。在制定考核方案時，考慮到學(xué)科特點和學(xué)生的發(fā)展規(guī)律，采取多樣化、綜合性的評估手段，從不同角度了解學(xué)生的學(xué)習(xí)成果。

其次，課程考核方案應(yīng)當(dāng)具備公正性。公正性要求考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、公平，避免主觀性和個人偏見的介入。針對不同類型的課程，可以通過考試、作業(yè)、實驗報告、課堂表現(xiàn)等方式進(jìn)行評估。評分標(biāo)準(zhǔn)要明確，公布給學(xué)生和教師，讓學(xué)生明確自己的評估標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)公平性的意識。

再次，課程考核方案應(yīng)當(dāng)具備實用性。實用性要求考核結(jié)果能夠提供有效的反饋和指導(dǎo)，幫助學(xué)生和教師了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、存在的問題和改進(jìn)的方向。考核結(jié)果也可以作為學(xué)生升級、畢業(yè)和就業(yè)的參考依據(jù)，為學(xué)生提供有意義的評價和反饋。

在制定具體的課程考核方案時，可以采用多種評估方式結(jié)合的方法，如考試、作業(yè)、項目、演示、討論等。考試可以有筆試和口試，可以有選擇題、填空題、論述題等不同題型，以測試學(xué)生的記憶和理解能力。作業(yè)可以是傳統(tǒng)的書面作業(yè)，也可以是完成實際任務(wù)和項目。項目可以幫助學(xué)生將理論知識應(yīng)用到實際問題中，培養(yǎng)綜合運用知識的能力。演示可以培養(yǎng)學(xué)生的表達(dá)和溝通能力，讓學(xué)生能夠自信地展示自己的學(xué)習(xí)成果。討論可以激發(fā)學(xué)生的思維和創(chuàng)造力，培養(yǎng)批判性思維和問題解決能力。

此外，對于不同的學(xué)生群體和課程特點，還可以設(shè)計出不同的評估流程和標(biāo)準(zhǔn)。有些課程可能更強(qiáng)調(diào)理論知識的掌握和學(xué)術(shù)研究能力，可以采用寫論文、學(xué)術(shù)報告等方式進(jìn)行考核。有些課程可能更注重實踐能力的培養(yǎng)和技能的掌握，可以采用實際操作、實驗報告等方式進(jìn)行考核。

綜上所述，課程考核方案對于學(xué)生的發(fā)展和教育質(zhì)量的提高具有非常重要的作用。一個科學(xué)、公正、實用的考核方案，可以更好地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和成績水平，為學(xué)生提供有效的反饋和指導(dǎo)，并對他們的升級、畢業(yè)和就業(yè)提供參考依據(jù)。因此，在設(shè)計和實施課程考核方案時，教育機(jī)構(gòu)和教師應(yīng)充分考慮課程目標(biāo)、學(xué)科特點和學(xué)生的實際情況，制定出合適的考核內(nèi)容和評估方式，以推動學(xué)生的學(xué)習(xí)和教育的發(fā)展。

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